Il y a encore quelques années, les données RH liées au recrutement et à la rétention des talents étaient examinées avec un certain scepticisme.
Aujourd’hui, elles sont considérées comme essentielles en ce qu’elles permettent de faire ressortir de précieuses informations sur une organisation et ses effectifs, permettant un pilotage plus fin et plus efficace.
- Quels sont les indicateurs que vous devriez surveiller ?
- Pourquoi devriez-vous les suivre ?
- Comment les calculer ?
Je vous propose pas moins de 14 indicateurs de performance pour mieux évaluer vos actions. Les connaissiez-vous tous ?
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1 - Employee Net Promoter Score (eNPS)
L’Employee Net Promoter Score (NPS) est un indicateur utilisé pour mesurer la satisfaction des collaborateurs.
Il peut également être utilisé pour déterminer leur niveau d’engagement.
Pour obtenir votre score eNPS, fournissez d’abord un questionnaire à vos employés. Demandez-leur d’évaluer (de manière anonyme) la probabilité qu’ils recommandent votre entreprise à leur entourage sur une échelle de 0 à 10. Il est conseillé de réaliser ce sondage régulièrement, par exemple deux fois par an ou une fois par trimestre.
Les résultats se décomposent ainsi :
- Entre 0 et 4 : les collaborateurs sont considérés comme des détracteurs de votre marque employeur ;
- Entre 5 et 8 : ils sont classés dans la catégorie des collaborateurs passifs ;
- Entre 9 et 10 : ils sont répertoriés comme promoteurs.
L'eNPS, un indicateur qui vous éclaire sur l'engagement de vos collaborateurs
Une fois que vous avez appliqué ce score et réparti les résultats par catégorie, il ne vous reste plus qu’à effectuer ce calcul :
eNPS = % de promoteurs - % de détracteurs
L’eNPS est un excellent indicateur que vous pouvez mesurer fréquemment et utiliser pour fixer des objectifs et ainsi améliorer l’engagement de vos collaborateurs.
2 - Taux de rotation du personnel (Turnover)
Il s’agit probablement de l’indicateur RH le plus couramment utilisé. Le taux de rotation du personnel, plus couramment appelé Turnover, indique le nombre ou le pourcentage de collaborateurs qui quittent une entreprise au cours d’une période donnée.
Cet indicateur est utile pour évaluer votre culture d’entreprise, votre stratégie de recrutement et bien plus encore. Un taux élevé peut être causé par des problèmes internes que la direction devrait régler.
Voici comment calculer ce KPI :
Taux de turnover = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100
3 - Turnover des nouveaux collaborateurs
Il s’agit du nombre ou du pourcentage d’employés qui démissionnent au cours de leur première année dans votre entreprise.
Pour certains experts RH, cet indicateur est encore plus important que le taux de turnover. Voici comment le mesurer :
Taux de turnover des nouveaux collaborateurs = (Nombre de collaborateurs qui quittent l’entreprise après moins d’un an / Nombre de départ sur la même période) x 100
Un taux de turnover des nouveaux collaborateurs faible vous indique une performance RH optimale
4 - Temps d’embauche moyen
Les données liées au recrutement font partie des informations RH les plus utiles qu’une entreprise puisse mesurer. Le suivi et l’analyse de ces mesures peut vous aider à identifier les points d’amélioration et renforcer vos stratégies d’acquisition de talents.
Parmi ces indicateurs, le plus utilisé reste le temps d’embauche moyen. C’est le nombre de jours moyen entre le moment où une offre d’emploi est publiée et le moment où celle-ci est acceptée.
Voici la formule de cet indicateur :
Temps d’embauche moyen = Nombre de jours pendant lesquels les offres d’emploi sont publiées / Nombre d’emplois à pourvoir
Si vous souhaitez diminuer votre temps d’embauche moyen, l’Inbound Recruiting offre d’excellents résultats !
5 - Taux d’acceptation des offres
Autre indicateur populaire, le taux d’acceptation des offres mesure le pourcentage de candidats qui acceptent des offres d’emploi.
Si ce taux est faible, les causes peuvent être diverses : rémunération peu attractive, mauvaise intitulation du poste, manque d’avantages sociaux, etc. Tous ces facteurs peuvent amener un candidat à refuser vos offres.
Le calcul pour le mesurer est simple :
Taux d’acceptation des offres = (Nombre d’offres acceptées / Nombre d’offres) x 100
6 - Taux d’absentéisme
L’absentéisme pose problème quel que soit la taille de l’entreprise. Là aussi, plusieurs facteurs peuvent être à l’origine de cet obstacle : culture d’entreprise trop rigide, aucun avantages salariaux, mécontentement des collaborateurs, etc.
Il est important de souligner que le taux d’absentéisme mesure la fréquence à laquelle les employés ne se présentent pas au travail pour cause de maladie ou autre. Cet indicateur ne tient pas compte des absences prévues (ex. congés payés).
Le suivi de ces données peut vous aider à cerner certaines tendances, comme les périodes de l’année où le nombre d’absents est plus élevé. Vous pourrez alors chercher les causes de ces tendances.
L’équation pour calculer ce KPI :
Taux d’absentéisme = (Nombre de jours d’absence / Nombre de jours ouvrables) x 100
7 - Taux d’absentéisme par manager ou département
Vous pouvez réduire davantage votre taux d’absentéisme en examinant les données par responsable ou service. Vous pourrez ainsi identifier les zones qui posent problème puis trouver des solutions.
Pour évaluer cet indicateur :
Taux d’absentéisme par manager ou département = (Nombre de jours d’absence par une équipe ou un service / Nombre de jours ouvrables pour cette équipe ou ce service) x 100
8 - Satisfaction des collaborateurs
De nombreuses études ont démontré que les employés heureux, engagés et satisfaits sont aussi les plus productifs. Ces derniers sont également beaucoup moins susceptibles de quitter votre entreprise, réduisant votre taux de turnover et vos dépenses de recrutement.
Surveillez l'indicateur de satisfaction pour améliorer la performance globale de votre entreprise : votre portefeuille vous dira merci !
Il est donc important que vous sachiez mesurer le niveau de satisfaction de vos collaborateurs.
L’eNPS (voir plus haut) est une façon de mesurer cette satisfaction. De plus, d’autres sondages peuvent vous aider à déterminer à quel point vos collaborateurs sont satisfaits et à trouver des façons d’améliorer leur bonheur.
9 - Coût de la formation par collaborateur
L’apprentissage est plus important que jamais pour les employeurs et les employés. De nombreuses entreprises consacrent beaucoup de ressources à la formation de leurs collaborateurs.
Compte tenu des sommes dépensées pour l’apprentissage et la formation, il n’est pas surprenant que vous ayez besoin d’indicateurs pour justifier ces coûts (qui sont en réalité des investissements) auprès de la direction.
Le coût de la formation par collaborateur fait partie de ces données à suivre. Il est question de calculer le montant moyen que l’entreprise consacre à l’apprentissage par employés.
La formule pour obtenir ce montant est la suivante :
Coût de la formation par collaborateur = Sommes dépensées en formation / Nombre d’employés formés
10 - Temps de formation par collaborateur
Un autre indicateur utile est le temps de formation par employé. Il s’agit de calculer le nombre moyen d’heures de formation dont chaque collaborateur de votre entreprise a bénéficié.
Cette information peut aider votre entreprise à déterminer combien d’heures de formation chaque employé doit suivre pour atteindre un objectif défini.
Voici comment procéder pour calculer cet indicateur :
Temps de formation par collaborateur = Nombre d’heures de formation / Nombre de collaborateurs
11 - Coût d’un recrutement
Souvent considéré comme l’un des indicateurs RH les plus importants, le coût d’un recrutement peut vous aider à déterminer combien d’argent est dépensé pour chaque nouvelle embauche.
Si vous savez combien vous coûte un recrutement vous pourrez déterminer à quel point votre stratégie d’acquisition de talents est efficace.
Vous aurez cependant besoin de temps pour calculer ce coût avec précision, car certaines des données sur les dépenses (internes et externes) doivent d’abord être déterminées.
La formule pour le calculer :
Coût d’un recrutement = ([Somme des dépenses externes] + [Somme des dépenses internes]) / Nombre de recrutements)
12 - Chiffre d’affaires par collaborateur
Autre indicateur organisationnel, le chiffre d’affaires par employé peut aider à déterminer si l’effectif de votre entreprise est optimal. Il sera particulièrement utile si mesuré et comparé au fil du temps. Cette donnée s’est également révélée très précieuse pour les petites entreprises.
Plus de problème d'effectif en surveillant l'indicateur du chiffre d'affaires par collaborateur !
Pour le calculer par an :
Chiffre d’affaires par collaborateur annuel = Chiffre d’affaires annuel / Nombre de collaborateurs.
13 - Taux de productivité des collaborateurs
Si vous connaissez la productivité de vos collaborateurs, vous pouvez fixer des objectifs de rendement individuels sur une base mensuelle, trimestrielle et/ou annuelle. Il en va de même pour les objectifs à atteindre par les équipes ou les départements.
Il n’existe pas une seule « bonne » façon de mesurer l'efficacité globale du travail des collaborateurs, mais le suivi du rendement vous sera utile pour décider des promotions, suivre la croissance des entreprises et bien d’autres choses encore !
Taux de productivité = nombre total de ventes au cours d'une certaine période / nombre d'employés dans l'entreprise
14 - Taux de promotion
Il est important que les employeurs disposent de données sur les promotions et l’évolution des responsabilités au sein de l’entreprise.
Ces chiffres pourraient aider à expliquer pourquoi vos taux de turnover sont élevés, ou pourquoi la satisfaction de vos collaborateurs diminue à mesure du temps qu’ils passent dans votre entreprise. Le suivi de cet indicateur peut aussi vous aider à analyser vos efforts en matière de formation. Si vos chiffres sont positifs ils pourront même servir d’argument pour attirer des talents et les retenir.
Pour définir votre taux de promotion, faites le calcul suivant :
Taux de promotion = (Nombre de promotions / Effectif total) x 100
Pour mieux visualiser ces indicateurs, voici notre infographie sur les 14 indicateurs de performance RH.
