Selon une étude de Glassdoor, la France est l’un des pays où le processus de recrutement dure le plus longtemps. La moyenne des processus de recrutement français se situerait autour de 32 jours, de la prise de contact avec le candidat jusqu’à son embauche.
En Europe, l’Angleterre et l’Allemagne complètent le podium avec un process de recrutement de 29 jours. En comparaison, ce dernier est de seulement 23 jours aux États Unis. Ces délais augmentent lorsqu’il s’agit de recruter un cadre.
On détaille dans cet article les risques que les processus de recrutement trop longs engendrent pour votre entreprise ainsi que des pratiques à mettre en place pour rendre vos processus de recrutement efficaces.
Le recrutement mobilise vos collaborateurs pour faire passer des entretiens, débriefer, rechercher des candidats, etc. Un processus de recrutement qui s’éternise induit nécessairement une perte de temps, et donc une perte financière.
Un recrutement trop long augmente le coût par embauche lorsque ce dernier aboutit, et peut engendrer un manque à gagner important si le recrutement échoue en fin de processus.
Un candidat qui attend trop longtemps lors du processus de recrutement risque d’avoir une image négative de votre entreprise : lourdeur administrative, manque de réactivité des équipes, etc.
Toutefois, si vous ne pouvez pas réduire les délais, tenez les candidats informés régulièrement afin de les rassurer. De cette manière, il n’auront pas une mauvaise image de votre entreprise. Vous pouvez par ailleurs utiliser l'IA pour votre marque employeur et attirer plus de candidats.
Selon une étude de FocusRH, 49% des DRH avouent être déjà passés à côté d’un candidat qualifié, en raison de la lenteur du processus de recrutement. Les talents les plus qualifiés sont très demandés et risquent d’être engagés dans plusieurs processus de recrutement à la fois.
Avec un processus trop long, les candidats qualifiés risquent d’être frustrés par votre entreprise et seront plus enclins à continuer leurs recherches ou à accepter l’offre d’ une entreprise qui a été plus réactive.
L’expérience candidat est donc primordiale, surtout lorsqu’il s’agit de candidats ayant des profils très qualifiés et demandés.
Un candidat qui passe par un processus de recrutement trop long en garde un mauvais souvenir. Il ne recommande donc pas l’entreprise à ses contacts et ne repostule pas dans cette même entreprise dans le futur.
Un process de recrutement trop long peut donc influer sur l’intérêt que les candidats portent sur votre entreprise à terme.
Avant même d’ouvrir les candidatures pour un poste dans votre entreprise, il convient de définir clairement les besoins auxquels doit répondre le futur candidat.
Si vous recrutez pour un poste existant, tenez compte de l'évolution de vos besoins depuis la dernière vacance du poste. Si le poste n’existe pas encore, il est essentiel de cibler les objectifs qu’il doit remplir.
Une fois les besoins bien identifiés, vous pouvez rédiger la fiche de poste.
Si les candidatures que vous recevez ne correspondent pas à vos offres d’emploi, le problème vient peut-être de la fiche de poste.
En plus d’expliquer les besoins de votre entreprise, la fiche de poste doit contenir un certains nombre d’informations pour attirer les meilleurs candidats potentiels :
Afin d’attirer les meilleurs talents, expliquez pourquoi le candidat doit venir travailler chez vous plutôt que dans une autre entreprise. Incluez une présentation de l’entreprise et de ses activités, les valeurs que promeut l’entreprise ainsi que la raison d’être de votre entreprise.
L'autre aspect important de l'offre d'emploi est de parler du rôle. Indiquez de qui le candidat relèvera et résumez ses responsabilités. Expliquez comment vous suivrez ses performances et ce qu'il peut faire pour réussir à ce poste.
Énumérez ensuite les compétences et exigences que vous souhaitez que vos candidats possèdent. Cela peut être un degré et une spécialisation d’étude ou encore une durée d’expérience dans un certain secteur. Tous les candidats ne postuleront pas s'ils remplissent ces conditions, mais cela peut aider les candidats sérieux à se décider.
Parlez des avantages de votre entreprise ou du poste à pourvoir. Cela peut inclure des bonus basés sur les ventes pour un poste commercial par exemple ou la fourniture de titres restaurants dématérialisés. Les recruteurs veulent que les candidats se sentent valorisés avant le premier entretien ou la première interaction.
Faites savoir au candidat si le poste est à distance ou en présentiel, auquel cas il faut préciser le lieu. Ainsi, vous ne faites pas perdre de temps aux responsables du recrutement avec des candidats qui cherchent un emploi à distance alors que le poste ne l’est pas.
Une fois que vous avez bien rédigé vos offres d'emploi, il faut s’assurer qu’elles soient visibles ! Vous devez publier les offres d'emploi sur vos comptes de réseaux sociaux, comme Twitter, Facebook ou même Instagram.
Il peut également être judicieux de promouvoir l'offre sur d'autres sites comme Facebook Jobs, LinkedIn, Indeed ou encore Welcome To The Jungle.
Lorsque vous publiez votre offre d'emploi, veillez à laisser une adresse électronique à laquelle les candidats peuvent envoyer leur dossier de candidature. Vous pouvez également laisser le lien d’un portail sur lequel ils pourront déposer leur candidature.
Il est essentiel que votre annonce soit visible. Pensez à la relayer au maximum pour être visible sur les réseaux sociaux et sourcer un maximum de profils au début.
Vos employés peuvent se démotiver en constatant le manque d’attractivité de leur entreprise. Ces derniers compensent aussi les vacances de postes par une surcharge de travail qui n’est pas sain sur le long terme.
Si vous manquez de visibilité, vous pouvez aussi faire appel à des cabinets de recrutement pour sourcer des profils ou adopter une approche d'Inbound Recruiting.
Afin de limiter la durée des processus, il faut réserver du temps pour ces derniers et s’engager à respecter les plages horaires définies en amont. Regrouper les entretiens sur une ou deux journées permet de mieux respecter la durée qui doit leur être consacrés.
Le processus de recrutement se déroule par itérations du motif : entretien, feedback et rappel. Il faut donc fixer un nombre maximum de jours à chaque itération afin de ne pas laisser le processus s’éterniser.
Par ailleurs, la mise en place de deadlines peut être utile pour les étapes clés du processus : choix de la personne à convoquer, la date à laquelle vous souhaitez proposer le poste et la date d'entrée en fonction.
La présélection des candidats est une des étapes les plus importantes, ne faites pas perdre de temps aux recruteurs en leur envoyant des candidats qui ne conviennent pas à l’entreprise.
Une façon d’alléger cette étape est d'utiliser un logiciel de recrutement intelligent.
Ce type d'outil sélectionne les candidats en fonction des exigences du poste, tout en laissant au recruteur une marge de manœuvre pour définir différents critères de recherche.
L’utilisation d’un logiciel permet de plus d’éviter les biais cognitifs lors de la sélection des candidats, ce qui rend le processus de sélection plus équitable.
N’hésitez pas à être très sélectif en début de processus afin de ne pas perdre trop de temps en faisant passer en entretien des candidats que vous ne retiendrez pas.
Au lieu d'interviewer 25 candidats corrects, choisissez d'interviewer les 10 meilleurs candidats.
Le fait d’affiner la sélection en début de processus permet de faire gagner du temps aux recruteurs mais aussi aux candidats car cela fluidifie le processus de recrutement. Les candidats attendront moins longtemps votre décision et vous perdrez donc moins de candidats qualifiés.
Vous pouvez également utiliser l'automatisation pour envoyer des courriels standardisés, analyser le temps par embauche, calculer le coût par embauche lié au processus de recrutement.
L’utilisation d’un tel logiciel permet d’identifier les étapes qui prennent du temps et de les améliorer. Vous aurez ainsi un processus de recrutement plus efficace et vous embaucherez un plus grand nombre d'employés de qualité.