Inbound Recruiting.
Le guide complet du Marketing de recrutement
Comment recruter les meilleurs talents ?
Pour rester dans la compétition, les entreprises n'ont de cesse de se dépasser, d'innover et d'étendre leur marché. Rien de cela n'est possible si elles ne sont pas continuellement renforcées par l'arrivée de femmes et d'hommes qui adhèrent au projet.
Or, la problématique du recrutement des meilleurs candidats a rarement été aussi aiguë. C'est un paradoxe car recruter n'a jamais été aussi rapide et facile.
Ce qui a changé, c'est la relation entre recruteur et candidat.
Plus que jamais, les talents ont les moyens de mettre en concurrence les entreprises qui les courtisent. Effectuer une recherche sur la réalité du travail au sein d’une organisation ne prend que quelques minutes.
Les leviers de motivation changent également : la considération salariale (toujours prépondérante) se fait désormais talonner par les arguments de qualité de vie au travail, de flexibilité des horaires ou de RSE.
L’Inbound Recruiting découle de tous ces constats. Face aux attentes grandissantes des candidats, les recruteurs s'adaptent et mettent en place des processus de recrutement en phase avec ces nouvelles réalités.
Avec ce guide gratuit, vous découvrirez une approche originale du recrutement qui permet d’appréhender la relation recruteur et candidat sous un nouveau jour grâce au Marketing.
Bonne lecture !
Guillaume Vigneron et Sarah Mouton
Fondateurs de La Super Agence
1 - Introduction au recrutement 3.0
La digitalisation a profondément bouleversé le recrutement, en obligeant notamment à repenser les processus d'acquisition de talents.
Bien sûr, il y a l'effet direct (utilisation des réseaux sociaux, applications pour mieux recruter), mais aussi l'effet induit : le rapport des candidats avec l'entreprise n'est plus le même.
Cette nouvelle réalité a donné lieu à de nombreuses appellations parmi lesquelles il est parfois difficile de s'y retrouver : e-recrutement, recrutement 2.0 et maintenant, recrutement 3.0. Que signifient ces expressions ?
Pendant longtemps les recruteurs ont eu la maîtrise totale du processus d’embauche. Ce n’est plus le cas. Il s’agit aujourd’hui d’une relation à double sens.
Désormais, les candidats peuvent en savoir autant sur vous que vous en savez sur eux (voire plus).
Votre présence (ou votre absence) en ligne a un impact sur votre capacité à embaucher, et cela, avant même le premier contact avec une personne de votre entreprise.
De manière générale, l'IA est utilisée pour améliorer et/ou automatiser certains processus de recrutement, comme la rédaction d’offres d’emploi, le sourcing RH, le filtrage et la messagerie (par exemple, les chatbots).
Les profils rares (développeurs web, data analysts, ces) sont bombardés de demandes de contact sur LinkedIn, qu'ils ont tendance à ignorer. Comment les sourceurs peuvent réussir à capter leur attention ?
Les sourceurs doivent désormais redoubler de créativité pour intéresser ces profils recherchés par leurs clients. Voici les qualités nécessaires pour être un bon soureur en 2019.
Les nouvelles technologies permettent d’automatiser des tâches, d’accélérer le processus de recrutement et d’améliorer la qualité des embauches.
Elles accompagnent ainsi le sourceur tout au long du processus facilitent la prise de décision.
L'efficacité de ces outils est décuplée si la marque employeur est mise en avant.
Saviez-vous que 83% des recruteurs reconnaissent que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter les meilleurs profils ?
La Marque Employeur est l’ensemble des éléments qui distinguent une entreprise des autres en tant qu’employeur, c’est-à-dire d’une part son attractivité auprès des candidats, mais aussi sa capacité à garder les meilleurs talents.
Quand il s'agit de recrutement, les candidats veulent des preuves, du concret et ont désormais les moyens de les obtenir.
Avez-vous déjà testé le processus de recrutement dans votre propre entreprise ?
Lors des formations que nous proposons, un grand nombre de spécialistes du recrutement avouent de pas savoir ce que ressentent les candidats quand ils postulent.
Absence de réponses, délais interminables : il faut proposer une meilleure expérience, respectueuse des candidats.
Séduire les candidats par une expérience unique est une tâche essentielle pour votre marque employeur.
Si vous êtes une entreprise B2C, chaque candidat est un client potentiel !
Dès lors, il est nécessaire que le candidat vive une expérience positive, peu importe jusqu’où il ira dans le processus de recrutement. Découvrez comment !
Votre site carrière est la vitrine de votre marque employeur.
Il doit à la fois contenir les offres de postes à pourvoir dans votre entreprise, offrir la possibilité de déposer une candidature spontanée et proposer des éléments de réassurance (témoignages de collaborateurs, images de la vie en entreprise) pour donner un aperçu aux candidats.
Découvrez comment rendre le blog de votre site carrière sexy !
La RGPD établit que le consentement doit être à l'origine de toute collecte d'informations personnelles.
Chaque nouveau candidat doit donner son accord pour être ajouté dans un vivier de talents. Il doit également pouvoir savoir quelles informations ont été collectées et ainsi demander leurs suppressions à tout moment.
La portabilité, la traçabilité et le droit à l'oubli sont les grands principes de la RGPD qui renforce l'obligation de demande de permission. C'est aussi le fondement même de l'Inbound Marketing.
Avec la rapidité avec laquelle le dépôt de candidature se fait désormais, et le goût du changement de plus en plus prononcé des français, chaque candidat passif peut se retrouver "actif" en quelques clics.
La frontière établie entre candidats passifs (désirables) et candidats actifs (chômeurs) tend à se brouiller.
2 - Comment le Marketing s'est-il imposé dans le recrutement ?
Le Marketing digital s'est progressivement imposé dans les ventes, les services opérationnels, la relation clientèle car son efficacité a été prouvée.
En toute logique, le recrutement s'empare à présent des outils technologiques et de l'essor du Big Data pour attirer les meilleurs candidats.
Chaque e-mail ouvert, chaque visite sur votre site, chaque formulaire rempli et chaque interaction sur vos médias sociaux font partie du Digital Body Language (ou langage corporel numérique)
Les équipes de Marketing peuvent ainsi récolter des informations et les analyser pour mieux comprendre ce qui plait à leurs cibles digitales. Elles pourront ainsi mettre en place des Workflow.
La méthode "classique" d'acquisition de talents via les job boards est souvent inefficace lorsque l'on privilégie des candidatures de qualité ou que l'on recrute dans des métiers pénuriques (en plus d'être onéreuse).
En utilisant votre propre site comme canal d'acquisition de talents, vous maîtrisez enfin vos messages, votre marque employeur et vos coûts.
C'est une stratégie digitale d'acquisition client appliquée au recrutement.
Sans nécessairement parler de candidatures en bonne et dûe forme, le fait de générer / enregistrer des contacts grâce à son site internet est un formidable outil de croissance.
Un "lead", en anglais, signifie une piste ou un chemin à suivre. Le lead se différencie du visiteur, car il a laissé ses coordonnées sur une page de formulaire.
Un lead candidat est donc un contact établi avec une personne qui pourrait être intéressée à venir travailler pour vous.
La segmentation en recrutement est la division d'une population de talents potentiels en groupes d'individus (ou Persona) partageant des traits communs (lieux de résidence, formation, ancienneté).
La segmentation n'a pas besoin se faire en fonction d'un profil de poste. Beaucoup de profils peuvent convenir à plusieurs postes. Il convient donc de le segmenter de façon plus pertinente. La segmentation permet de bâtir des campagnes de Marketing personnalisées.
Le recrutement ressemble de plus en plus à un travail de Marketing où la segmentation et l’étude des comportements jouent un rôle-clé.
Comme le ferait une équipe Marketing, les recruteurs doivent comprendre les cibles auprès desquelles ils souhaitent proposer leurs offres d'emploi. Effectuez un atelier Candidate Persona pour établir le portrait-robot de votre futur employé !
Attirer du trafic sur son site est important mais ce n'est pas une fin en soi : il faut ensuite générer et qualifier vos leads grâce à des formulaires de contact accessibles sur des pages de destination (ou Landing Pages) via des boutons d'action (Call-to-Action).
Ces pages proposent une offre Premium (webinaire, livre blanc, etc.) ou une prise de contact.
L'Inbound Recruiting est l'adaptation de la méthodologie Inbound Marketing au monde du recrutement.
L'Inbound Marketing, ou Marketing "entrant" est apparu aux états-unis il y a une quinzaine d'années en opposition aux techniques classiques de Marketing d'interruption.
Cette nouvelle approche, dite de "permission" répond avant tous aux besoins des internautes, au lieu de proposer produits et services de façon inopportune.
L'inbound Recruiting vise a accroitre la notoriété de la marque employeur et répondre aux attentes des candidats.
La Super Agence est la première a avoir lancé l'inbound Recruiting sur le marché français.
3 - Quelle stratégie ?
Le digital nécessite désormais d'entrer dans une stratégie de recrutement de flux et a délaisser progressivement le recrutement transactionnel.
C'est à dire que le recrutement ne doit plus se faire par à-coups mais devenir une démarche de moyen et long terme selon des besoins définis dans le plan stratégique de l'entreprise.
Si, les jobboards restent (encore) le moyen privilégié des recruteurs pour trouver leurs futurs collaborateurs, ils ne sont pas la panacée pour attirer les meilleurs. Notamment les candidats passifs.
Indeed ne fait pas tout (et surtout pas de l’Inbound Recruiting !) : il faut proposer une véritable marque employeur pour se démaquer.
Le recrutement moderne privilégie le dépôt de candidature en un clic (ou un "swipe") pour répondre dans un temps très court, à des besoins en personnel.
Le Slow Recruiting ou Slow Recrutement va à l'encontre de ces diktats et place la connaissance intime du candidat et la qualité du recrutement avant l'exigence de rapidité, en prenant son temps...
Pour mener à bien une campagne Inbound, il faut suivre ces 8 étapes :
1. Définir des Candidate Persona
2. Bâtir une stratégie de contenus
3. Produire du contenu optimisé
4. Produire une offre Premium (livre blanc, webinaire, etc.) pour otbenir des Leads candidats
5. Faire du Candidate Nurturing (emailing)
6. Appeler le candidat pour établir un lien ou proposer un entretien
7. Analyser et améliorer
Plutôt que de publier hâtivement des annonces et embaucher dans la précipitation, les entreprises essayent de mettre en place un vivier de talents.
Mais cette base de données de CV n'est pas actualisée en temps réelle et peut rapidement perdre de sa pertinence.
A l'inverse du vivier statique, le pipeline de talents est une précieuse ressource car les relations sont entretenues avec les candidats. Découvrez comment...
Les outils du Marketing de contenu et de la communication sont similaires mais leurs objectifs varient.
L'Inbound est une stratégie d'acquisition de leads (clients, candidats) dont la finalité est de récupérer des données de contact. Il ne s'agit pas de faire connaître la marque employeur par une campagne de notoriété indifférenciée.
il est temps de mettre en place une stratégie de Marketing de recrutement en place si :
- pour accompagner sa croissance, votre entreprise a des besoins récurrents de certains profils et que votre équipe de recruteurs ne peut plus faire face
- les profils que vous recherchez sont très demandés
- vos efforts d'acquisition de talents débouchent sur trop peu de candidatures
4 - À qui s'adresse l'Inbound Recruiting ?
L’Inbound Recruiting segmente les candidats grâce aux Candidate Personas.
Un Candidate Persona est une représentation fictive mais réaliste du candidat correspondant à des types de postes que vous proposez régulièrement.
On utilisera par exemple un candidate persona pour identifier vos futurs commerciaux, vos futurs ingénieurs, etc.
Attention : Ce qui attire le meilleur comptable, n’est pas forcément ce qui attire le meilleur développeur.Quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, toute entreprise qui a des besoins de recrutements importants (plus d’une dizaine par an) est concernée.
Il faut également qu'ils soient récurrents, c'est à dire que les besoins en recrutement sur un poste donné se répète.
Lorsque la qualité ou le nombre de candidats manquent dans un secteur ou sur un métier en tension, ce sont souvent les entreprises les plus réputées ou les startups prometteuses qui attirent les meilleurs profils.
Une stratégie Inbound Recruiting permettra de vous différencier auprès des candidats passifs, qui ne se rendent pas sur les job boards mais s'intéressent en revanche à l'actualité de leur secteur.
Si la marque employeur d’une entreprise n’est pas assez forte il est particulièrement intéressant pour elle d’investir dans l’Inbound Recruiting !
En effet, plutôt que de lancer un plan de communication large qui améliorera sa notoriété sur le long terme mais sera couteux, l'entreprise pourra grâce à l'Inbound Recruiting concentrer son contenu à l'attention des cibles qu'elle cherche à atteindre. La stratégie de contenu permettra de mettre en avant sa singularité.
La génération des Millenials est une cible pas toujours facile à appréhender pour les recruteurs. La question de la rémunération est moins importante pour eux que leurs ainés. Ils souhaitent de l'authenticité dans les rapports et du sens dans leur travail.
Le méthode douce du recrutement par attractivité semble alors la solution pour séduire les Digitale Natives.
il a été démontré que la diversité des profils (genre, ethnicité, orientation sexuelle) en entreprise augmente ses performances.
La loi interdit de faire une quelconque discrimination dans les offres de poste à pourvoir. En revanche, grâce à la définition des Persona, rien empêche l'entreprise de cibler activement une catégorie de personnes (exemple : créer du contenu à l'attention des mamans qui travaillent)
À moins que de façon constante, vos Personas n'ont pas accès à Internet, il est fort à parier qu'il utilisent les réseaux sociaux à titre personnel et font des recherches Google de façon fréquente ou occasionnelle.
En Marketing, on dit souvent qu’il est utile de désapprendre ce que l’on croit connaître de nos cibles pour mieux s’adresser à elles !
5 - Quels outils sont-ils pertinents en Inbound Recruiting ?
La mise en place d'une stratégie Inbound Recruiting nécessite une approche plus inventive et plus transversale.
Votre Management doit être sensibilisé et informé en amont pour que le déploiement de votre campagne se passe sans heurts.
Découvrez les 17 étapes pour mettre sur pied cette nouvelle approche du recrutement.
Produire du contenu à l'attention des candidats ne signifie pas rédiger une bonne annonce de poste.
Il s'agit d'offrir un contenu de qualité pertinent qui s'adresse aux candidats cibles.
De plus, la publication régulière de contenu intéressant offre une meilleure visibilité en ligne à la marque employeur.
Découvrez comment créer un blog carrière qui intéresse vos candidats.
Pour qu'une stratégie de contenu soit efficace, elle doit être intégrée avec le SEO.
En effet, rien ne sert de produire du contenu pour faire venir du trafic sur votre site si vous n'utilisez pas les mêmes mots-clés utilisés par vos candidats !
Les outils pour mener à bien vos campagnes Inbound ne me manquent pas.
Ce qu'il vous faudra avant tout est un site et des pages entreprise de vos réseaux sociaux favoris ! Ensuite pour commencer à générer des Leads candidats et entretenir le lien avec eux, les outils (gratuits & payants) vous aideront à faire de l'emailing ou du Marketing Automation.
A la Super Agence, nous privilégions la solution Hubspot, avec laquelle nous sommes partenaire.
En recrutement, lorsqu'il s'agit d'outils, on est rapidement submergés !
Néanmoins, il est essentiel de comprendre la différence entre CRM et ATS pour optimiser son processus d'acquisition de talents.
Confectionner du contenu pertinent à destination de candidats passifs nécessite de connaître leurs attentes et aspirations et donc de bien travailler les Candidate Persona.
Les entreprises ont une tendance naturelle à vouloir parler de leurs offres et d'elles-mêmes. Or l'Inbound Recruiting sert à avant tout à adresser les problématiques des candidats.
Il est judicieux dans ces cas de faire appel aux services d'une agence dédiée qui saura trouver le ton juste.
Absolument ! L'Inbound Recruiting a pour but d'attirer les candidats avec du contenu qui les intéresse, que l'on diffusera sur leurs médias de prédilection.
Si lors des ateliers Persona, on identifie que le candidat cible utilise majoritairement Facebook, les efforts seront concentrés sur cette plateforme et des contenus spécifiques pourront être réalisés pour maximiser la viralité.
Le Social Recruiting fait partie intégrante de l'approche Inbound. Grâce aux réseaux sociaux, les recruteurs peuvent :
- Identifier des candidats potentiels
- Apprendre davantage sur des candidats
- Alimenter les candidats en contenu pertinent
- Cibler des campagnes sponsorisées envers certains profils
- Discuter avec des candidats
Découvrez nos astuces pour recruter efficacement grâce aux réseaux sociaux.
Il est conseillé et même souhaitable d'impliquer vos collaborateurs dans votre stratégie Inbound. En effet, les candidats apprécient particulièrement les témoignages des collaborateurs, qu'ils jugent plus authentiques.
N'hésitez donc pas à mettre en place une stratégie d'Employee Generated Content, qui sera économique en plus de plaire aux candidats !
L'envoi automatisé d'email à l'attention des candidats fait partie des outils lorsqu'ils sont personnalisés et répondent à leurs problématiques.
En laissant leurs contacts, les candidats acceptent de recevoir des informations le concernant. Il faut dont éviter les newsletters génériques et indifférenciés.
La taille des formats dépend du médium utilisé (réseaux sociaux, blog, newsletter) et de ce qui marche pour vos candidats !
Essayez de les diversifier puis de mesurer leur efficacité dans une approche de A/B Testing pour déterminer celles qui donnent les meilleurs résultats.
6 - Quels résultats obtient-on grâce à l'Inbound Recruiting ?
Le coût de publication sur les sites d’emploi est élevé. A titre d’exemple, une annonce sur cadremploi.fr coûte 840€, soit le prix d’une demi-douzaine d’articles de blogs ou de deux bonnes landing pages.
L’Inbound Recruiting permet de réorienter une partie des budgets pour gagner en efficacité. Une landing page de type « carrière » optimisée peut augmenter considérablement les candidatures reçues.
En constituant une base de données de contacts qualifiés, surtout pour des profils à haut potentiel. Cela réduit considérablement le coût des recherches.
Il n'a jamais été aussi simple de mesurer l'efficacité de votre stratégie de recrutement, grâce au CMS (Content Management System) , à l'ATS ou au CRM. En plus des KPIs sur le temps ou le coût d'une embauche, on peut désormais récolter des données sur la reconnaissance de la marque employeur, les mentions réseaux sociaux ou le temps jusqu'au dépôt de candidature.
Comme pour toutes les approches Inbound, les effets d'une campagne Inbound Recruiting ne sont pas immédiats. Ils dépendent de l'historique du client, de l'impact de ses réseaux sociaux, etc.
En moyenne, on compte trois à six mois pour voir le trafic augmenter significativement.
Pour voir des résultats plus rapides, sponsoriser son contenu avec des campagnes payantes peut être une solution très efficace au bout de quelques semaines.
Tout dépend de ce qu’on entend par “plus cher”. La rémunération d’un sourceur est souvent déterminée par un pourcentage du salaire annuel de la personne à recruter (15% en moyenne). Si vous recrutez dix personnes avec un salaire de 50k€, cela vous revient à 75K€. Une fois leur mission effectuée, votre budget est définitivement consommé.
En investissant la moitié de cette somme en Inbound Recruiting, vous faites diminuer de 85 % le coût d’acquisition de ces talents, car les actions menées vous amèneront du trafic et des candidats longtemps après avoir terminé votre campagne. À terme, l’Inbound Recruiting sera donc toujours moins cher.
L’Inbound Recruiting fait gagner beaucoup de temps… au bout d’un certain temps !
49% des entreprises ayant mis en place une stratégie Inbound ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition de talents (NewBreed).
Une fois que la stratégie Inbound Recruiting commence à porter ces fruits, que les candidats tombent de "façon naturelle" sur des contenus qui leur plait, l'identification des profils qualifiés se fait de façon plus rapide, grâce à un pipeline de talents bien alimenté.
Les analyses classiques concernant les stratégies de recrutement ne concernent les données enregistrées une fois que le candidat a postulé. Les entreprises n'ont généralement pas les informations sur ce qui a amené un candidat à postuler.
Grâce au Marketing de recrutement, il est possible d'analyser toutes les interactions antérieures à la candidature.
En tissant des liens dans la durée avec vos candidats potentiels, vous arrivez à faire émerger des profils intéressants qui montrent un réel intérêt pour votre entreprise.
Cela fait partie des nombreuses vertus du Slow Recrutement.
Une stratégie Inbound Recruiting ambitieuse implique de faire participer les collaborateurs, par des témoignages, portraits, interviews. En plus de plaire aux candidats, ces actions mettent en valeur les talents internes qui se sentiront valorisés et voudrons rester dans l'entreprise.
En mettant en place un tracking sur toutes les pages concernées par la stratégie Inbound Recruiting, vous obtiendrez des données sur la manière dont les candidats vous trouvent (moteur de recherche, réseaux sociaux, blogs).
Vous saurez ainsi quel canal fonctionne le mieux.
Selon une étude américaine réalisée en 2016, le « cost-per-hire » (coût d’acquisition) moyen aux USA est de 4 129$, soit environ 3 450€ :
Après un an d’Inbound Recruiting, le coût d’acquisition baisse de 85 % comme le montre cette étude d’Hubspot.
Cela fait donc un coût de recrutement de 500€ environ après la première année de mise en place, soit 3 000€ d’économie par recrutement.
7 - Ce qu’ils en disent
Sophie Girardeau
Journaliste, auteur France
"La qualité de l’expérience candidat, sa satisfaction est l’étape ultime de l’inbound recruiting. Le concept demande de revoir l’approche des candidats en la ralentissant. L’entreprise, au lieu de courir après son besoin, doit l’anticiper."
Hannah Fleishman
Inbound Recruiting Manager Boston, Massachusetts
"Inbound recruiting is the future of hiring. Candidates today have more power and information in the recruiting process than ever before, and as companies, we need to be create an engaging, helpful experience for them by thinking like marketers. Specifically, by thinking like inbound marketers !"
Jean-Baptiste Audrerie
Practice Leader HR Transformation & Technologies Montreal, Canada
"Le Marketing digital, le Marketing de contenu et l'expérience candidat sont les moteurs de l'Inbound Recruiting"
Thomas Chardin
Dirigeant fondateur de Parlons RH Suresnes, Île-de-France, France
« L’inbound Recruiting, c’est le nouveau monde du recrutement. Cela permet d’entrer en résonnance avec son marché RH, avec raison et passion. »
Chrystelle Giraud
Responsable Marketing Candidats chez Groupe Adecco Lyon
« L’inbound recruiting est une manière douce de convertir un candidat en salarié (...) Ce ne doit d’ailleurs plus être une option, mais bien une nécessité absolue pour les entreprises : la base d’un recrutement efficace qui garantira la croissance et la pérennité de la marque employeur.»
Muriel Nicou
Responsable marque employeur AXA Nanterre, France
L'approche "disruptive" de l'Inbound Marketing avec la création d'un blog conseil à l'entrepreneuriat, Entreprendre Autrement, est un démarche centrée sur le service apporté au candidat. (Entretien blog du modérateur)
Laurent Brouat
Directeur, Link Humans France Paris, France
"Grâce à l'Inbound Recruiting, on attire les bons candidats et non pas TOUS les candidats... la nuance est de taille !"
La Super Agence vous accompagne dans votre Inbound Recruiting !
Contact
Téléphone : +33 (0)6 43 49 18 71
Email: contact@lasuperagence.com
Adresse: 1095 rue Henri Becquerel 34000 Montpellier
La Super Agence
- Plus de trafic.
- Plus de clients.
- Plus de candidats.
6 - En conclusion