Le recrutement a changé !

La guerre des talents est lancée, et il est nécessaire de trouver de nouvelles approches pour se démarquer des concurrents.

Les méthodes traditionnelles pour recruter (job boards, petites annonces) restent efficaces mais elles doivent être complétées par une approche entrante (Inbound en anglais).

L'objectif de I'Inbound Recruiting est d’attirer les talents grâce à une stratégie de contenu, sur un principe comparable à celui de l’Inbound Marketing.

Les étapes de
I'Inbound Recruiting

Attirer

En créant et en publiant du contenu de qualité, ciblé sur des profils de candidats (Candidate Personas), vous attirerez les visiteurs recherchés sur votre site carrières. Ce contenu est ensuite partagé sur les réseaux sociaux pour augmenter sa diffusion et son impact. Enfin, en optimisant le parcours des visiteurs sur votre site, vous améliorez leur expérience candidat et votre marque employeur.

Convertir

Les visiteurs sur votre site s’intéressent à ce que vous faites. Il vous appartient de les identifier en mettant à leur disposition quelque chose d’utile pour eux (ebook, webinar, etc) en échange de leurs informations de contact. Grâce à des landing pages, des calls-to-action et des formulaires bien conçus, vous collectez de précieuses informations sur vos candidats que vous centraliserez.

Recruter

Grâce aux étapes précédentes, vous connaissez les candidats passifs susceptibles de répondre à vos besoins en recrutement. Avec l’aide d’outils d’automatisation de l’envoi d’emails, vous pouvez les contacter directement et leur proposer vos offres d’emploi.

Enchanter

Les actions d’Inbound Recruiting augmentent la satisfaction des candidats, qu’ils soient ou non recrutés, de telle sorte que les personnes qui seront passées par ce processus deviennent des ambassadeurs de marque employeur.

Vous désirez en savoir plus sur l'Inbound Recruiting ?
Laissez vos coordonnées !

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Mise en place

 

  •  Etude et plan d’actions 

C'est le Qui-Quoi-Quand-Où-Comment-Pourquoi des futures campagnes.

  •  Définition des Candidate Personas

Il s'agit d'identifier les profils de candidats qui seront la cible des campagnes d’Inbound Recruiting.

  • Stratégie de mots-clés et calendrier éditorial

Ce calendrier éditorial est destiné aux équipes de production de contenu.

Outils

 

 

Rédaction d'articles de blog

Animation des réseaux sociaux

Landing page / Thank you page
Calls to action
Marketing automation
Scoring des candidats
Progressive profiling

 

FAQs

[fa icon="plus-square"] L’Inbound Recruiting fonctionne-t-il avec les ETI ?

Oui, et même très bien. L’Inbound Recruiting est particulièrement adapté aux entreprises de taille intermédiaire, surtout celles qui n’ont jamais investi dans leur marque employeur.

Souvent, le recrutement de ces sociétés subit la double concurrence des startups, très attractives pour de jeunes candidats, et celle des grands groupes à la notoriété établie. En utilisant une stratégie de contenu efficace, les ETI peuvent faire valoir leur différence et mettre en avant le fait qu’elles sont le “meilleur des deux mondes” : une entreprise offrant de bonnes conditions de travail et un management souple.

[fa icon="plus-square"] Quelle méthode pour définir les “candidates personas” ?

En général, nous utilisons des questionnaires spécifiques que nous envoyons à des candidats potentiels ou à des opérationnels de l’entreprise cliente.

Le plus efficace (mais c’est plus coûteux) pour récolter des informations de qualité est la mise en place d’ateliers de type “brainstorming” (méthode Osborn) et l’interview directe de candidats en phase de recrutement sur un poste précis.

Par la suite, toutes ces données permettent de définir le portrait-robot du candidat que l’on souhaite recruter.
Plus d’informations ici.

[fa icon="plus-square"] L’Inbound Recruiting s’apparente-t-il à de la chasse/approche directe ?
Disons plutôt que l’Inbound Recruiting précède l’approche directe. En récoltant des informations sur les candidats potentiels, l’Inbound facilite le travail des “chasseurs” par la suite.
[fa icon="plus-square"] L’Inbound Recruiting est-il vraiment adapté à tout type de métier ?

Avant de travailler sur les Candidate Personas, il est difficile de prédire exactement le comportement digital des gens que vous cherchez à recruter. 

Par exemple, on peut avoir un a priori sur le comportement digital d'un comptable que l'on imagine réfractaire à l'usage des réseaux sociaux. En menant une enquête, on peut s'aperçevoir qu'il n’y figure peut-être pas en tant que comptable, mais peut y être très actif à titre personnel.

N’y a-t-il pas des mots-clés à travailler pour attirer son attention sur les moteurs de recherche (en dehors des jobboards) ?

En Marketing, on dit souvent qu’il est utile de désapprendre ce que l’on croit connaître de nos cibles pour mieux s’adresser à elles !

[fa icon="plus-square"] L'Inbound Recruiting s'apparente-t-il au marketing candidat ?

Oui, c’est en partie de cela qu’il s’agit. On préfère parler de stratégie d’acquisition que de communication, car le but de la méthode est bien de récupérer des données de contact, et pas uniquement de se faire connaître en tant qu’employeur. N’oubliez pas que le ciblage n’est qu’une étape de l’approche Inbound.

Ensuite il faut produire du contenu, convertir les leads, créer de l’engagement, etc.

[fa icon="plus-square"] Ai-je besoin d'un logiciel spécifique pour faire de l'Inbound Recruiting ?

La mise en place de la démarche ne nécessite pas d’outil particulier.

Néanmoins, nous conseillons fortement d’utiliser une application de génération de leads pour améliorer l’efficacité des actions. En outre, il est nécessaire d’utiliser des solutions pour héberger et optimiser le contenu, créer des landing pages, envoyer des emails automatisés (Marketing Automation), etc.

Nous préconisons l’utilisation de Hubspot qui regroupe en une seule plateforme tous ces outils.

[fa icon="plus-square"] Dois-je prévoir des formations internes ?

Si vous nous confiez l’intégralité du projet, vous n’avez pas à former ni à recruter du personnel supplémentaire.

Il est cependant possible de prévoir des formations par La Super Agence si vous souhaitez internaliser une partie du processus.

[fa icon="plus-square"] Combien coûte la mise en place de l’Inbound Recruiting ?
Cela dépend bien sûr de la taille et de la complexité du projet. Le plus simple est de nous demander directement un devis en ligne.
[fa icon="plus-square"] Combien faut-il compter de temps avant de voir les premiers résultats d'une campagne ?

Comme pour toutes les approches Inbound, les effets d'une campagne Inbound Recruiting ne sont pas immédiats. Ils dépendent de l'historique du client, de l'impact de ses réseaux sociaux, etc.

En moyenne, on compte trois à six mois pour voir le trafic augmenter significativement.

[fa icon="plus-square"] Puis-je travailler parallèlement l'Inbound Recruiting et l'Inbound Marketing ?

Oui, à condition de bien dissocier les espaces de diffusion des contenus et de les relayer par des réseaux sociaux distincts.

L'avantage principal de travailler conjointement les deux flux (clients et candidats) est de répartir le coût de la plateforme Hubspot entre les services RH et Marketing.

[fa icon="plus-square"] L'Inbound Recruiting me dispense-t-il de recourir aux job boards ?
Si vous n’avez pas des besoins importants de recrutement sur un type de profil donné, il est plus rentable de continuer à publier des annonces.
Cependant pour des volumes importants de recrutement (développeurs, commerciaux, etc.), vous n’aurez plus besoin de le faire à terme.
[fa icon="plus-square"] L'Inbound Recruiting est-il fait pour tous les besoins en recrutement ?
Cette stratégie est rentable sur la durée, pour des entreprises qui ont des besoins réguliers en recrutement de profils récurrents.
Elle est surtout intéressante pour les moyennes et grandes entreprises, les cabinets de recrutement spécialisé et les grandes écoles/universités.
[fa icon="plus-square"] Quel est le taux de conversion de l'Inbound Recruiting ?

L’Inbound Recruiting étant une discipline nouvelle, il n’existe pas d’étude exhaustive sur les taux de conversion à chaque étape du processus. Quand on lit les différents forums consacrés au sujet, on constate généralement qu’il faut au moins 40 à 50 leads candidats pour dégager 12 profils à appeler. Sur ces 12 profils, 6 accepteront un entretien téléphonique poussé pour au final, donner un candidat à recruter. N’oubliez pas que l’on parle de candidats passifs !

Il ne faut pas prendre ces chiffres pour des vérités absolues, mais elles traduisent bien l’idée générale.

[fa icon="plus-square"] Quel est le coût moyen d’un recrutement grâce à l’Inbound Recruiting ?

Selon une étude américaine réalisée en 2016, le « cost-per-hire » (coût d’acquisition) moyen aux USA est de 4 129$, soit environ 3 450€ :
Après un an d’Inbound Recruiting, le coût d’acquisition baisse de 85 % comme le montre cette étude d’Hubspot.

Cela fait donc un coût de recrutement de 500€ environ après la première année de mise en place, soit 3 000€ d’économie par recrutement.