Aujourd’hui, tout se mesure, tout se compte, surtout dans la sphère digitale.
Grâce à un suivi méticuleux des metrics, des axes stratégiques peuvent être suivis, pour améliorer les pratiques marketing des entreprises.
Cette logique s’applique également au recrutement.
Comme l'Inbound Marketing aide les commerciaux à convertir plus rapidement des leads en clients, l'Inbound Recruiting permet de réduire drastiquement votre temps d’embauche (le fameux Time to Fill).
Deux raisons à cela: le pipeline de talents et le slow recrutement.
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Au 3e trimestre 2018, on recensait en France près de 142 000 postes vacants tous secteurs confondus. Cela représente autant de difficultés pour les entreprises pour combler ces postes.
Accusé souvent de pratiques de recrutement inefficaces ou stratégies d’acquisition de talents imprécises, le recruteur est soumis à une pression constante pour réduire le fameux temps d’embauche (Time to Fill) pour réduire la charge qu’un poste ouvert fait peser sur son entreprise.
"Le temps presse, tu m'as trouvé ces 15 développeurs XP+++ Java/J2E que je t'ai demandé lundi ??"... alors que vous ne savez même pas où trouver le cheval qui aurait éventuellement un sabot sous lequel trouver ne serait-ce qu'un junior.
En vérité, le temps consacré à embaucher un candidat est un indicateur-clé, dont la mesure pourrait profiter à de nombreuses stratégies de recrutement : les chargés de recrutement peuvent alors facilement évaluer les ressources nécessaires, planifier leur budget, et ainsi améliorer leurs propres stratégies d’acquisition de talents.
Calculer ces indicateurs de recrutement vous permettent de savoir quelle étape prend le plus de temps, et ainsi orienter vos ressources différemment, vers des stratégies plus efficaces.
Mais avez-vous le temps pour ça ?
La période de calcul est propre à chaque service RH. Il est donc crucial de commencer par déterminer cette période de recrutement.
Cela peut commencer dès qu’un poste est ouvert, ou dès qu’une annonce est en ligne.
Elle peut aussi se terminer dès que le recrutement est terminé, ou dès qu’une offre a été faite à un potentiel candidat, lorsqu’elle est acceptée ou bien lorsque le nouveau collaborateur entre en poste.
Libre à vous, en tant que responsable des ressources humaines, de déterminer la période qui vous convient. Mais vous devrez garder systématiquement la même période de référence pour la mesurer toujours de la même façon.
Le Time to Fill équivaut généralement au nombre total de jours d’emplois disponibles et non pourvus.
Votre entreprise possède un délai moyen de temps d’embauche, c’est pourquoi vous devez calculer ce temps pour chaque offre d’emploi, dans un laps de temps défini (un mois, un trimestre, un an, etc.)
Time to Fill moyen = nombre total de jours d’un poste vacant / nombre total de postes vacants
Certains recrutement n’ont pas forcément de limite de temps, vous devez donc déterminer si vous comptabilisez les jours ouverts ou les weekends et jours fériés.
Tout dépendra de la situation de votre entreprise.
Revenons au calcul.
Il paraît simple à mettre en application, mais vous ne devez pas perdre de vue que ce temps dépend de chaque type de poste. Un Time to Fill ne sera pas le même d’un poste à un autre ou d’une période à l’autre.
Par exemple, lors des périodes de fêtes de fin d’année, le volume de recrutement sera plus élevé que lorsque vous souhaitez recruter des étudiants pour un stage, ou des emplois plus techniques.
Chaque recrutement possède sa propre stratégie d’acquisition de talents, avec un délai d’embauche différent.
Pour vous permettre d’établir facilement votre Time to Fill par type de poste, vous pouvez séparer les délais de recrutement en différents segments, suivant l’entonnoir du recrutement en considérant le temps nécessaire pour :
communiquer l’offre sur tous les canaux
identifier les profils de candidats qui correspondent à l’offre
réaliser les entretiens d’embauche
vérifier les antécédents (si cela est nécessaire)
Prendre votre propre décision
obtenir une décision favorable par le candidat
Ces étapes sont résumées (légèrement différemment) dans ce schéma du site hired.
30 jours en théorie. En pratique, pour les profils les plus demandés, le temps moyen est de 63 jours, voire beaucoup plus.
Une spécialiste du sourcing RH m'a récemment confié que les délais étaient désormais compris entre 4 et 8 mois, et encore "pour les bons cabinets".
Autant dire une éternité.
Et l'éternité ça coûte cher.
L'Inbound Recruiting est une solution à la fois originale et efficace pour réduire drastiquement ce délai.
En effet, en proposant régulièrement du contenu de qualité à vos potentiels candidats, puis en les convertissant en leads, vous êtes capables de disposer d'un véritable pipeline de talents.
Quelle différence avec un vivier ? Le trafic et la qualification de ce trafic permettent d'actualiser continuellement la base de données, ce qui limite l'attrition des données.
L'autre aspect fondamental de l'Inbound Recruiting est qu'il est asynchrone. La personne qui répondra à votre offre peut très bien avoir été exposé à votre marque employeur des mois voire une ou deux années avant même que le besoin ne soit publié par les opérationnel. C'est ce qu'on appelle le Slow Recrutement (par opposition à une hystérie de vitesse qui n'amène généralement ni suffisamment de profils, ni d'assez bons).
Comment implémenter le pipeline de talents et l'approche Slow Recrutement ? Demandez-nous !