Slow Recrutement : la psychologie au service de l'efficacité

[fa icon="calendar"] 19 janv. 2018 / by Guillaume Vigneron

Guillaume Vigneron

Saviez-vous que notre cerveau fonctionne sur deux modes très distincts quand il s'agit de prendre une décision ?

Le psychologue et économiste Daniel Kahneman, dans son livre “Thinking, Fast and Slow” décrit un processus cognitif tout à fait singulier : selon le temps dont l'on dispose, on ne réfléchit pas du tout de la même façon.

Quelles conséquences cela a-t-il pour le recrutement ?

La thèse centrale du chercheur est que notre esprit utilise deux processus naturels pour la prise de décision :

  • Le premier ou mode 1 est rapide et permet de choisir instinctivement - soit parce que l'émotion nous le dicte (« quelle est votre couleur préférée ? »), soit parce que l'apprentissage l'a rendu automatique (« combien font 2 fois 2 ? »)
  • Le second ou mode 2 est beaucoup plus lent, et fait appel à des ressources tout à fait différentes, introduisant les notions de conflits internes, d'évaluation raisonnée et de calculs complexes (« comment élever mon enfant ? » ou « dois-je acheter une maison plutôt que payer un loyer ? »)

Le Slow Recrutement utilise le deuxième mode de décision

Le Slow Recrutement utilise le deuxième mode de décision

Plutôt que de s'opposer, ces deux modes travaillent en tandem, chacun servant un objectif bien précis pour aider l'humain dans sa vie quotidienne.

Le recrutement moderne n'échappe pas à cette double modalité. Il existe bien une façon rapide de recruter, celle dont l'objectif est de répondre, dans un timing très court, à l'exigence d'embauche, et une façon lente, le Slow Recruiting ou Slow Recrutement, qui place la connaissance intime du candidat et la qualité du recrutement avant l'exigence de rapidité.

Comment ces deux approches peuvent-elles coexister ?

Le recrutement rapide, le mode par défaut !

On peut clairement affirmer que la transformation digitale de nos sociétés a entraîné une accelération considérable dans nos prises de décisions.

D'un simple geste on peut commander à une machine, d'un simple clic on peut acheter un meuble en ligne.

L'application Kudoz par exemple, aborde le recrutement - dont nous sommes fans à la Super Agence - à la manière de Tinder. Elle permet de mettre en relation candidats et employeur à la vitesse d'un "Swipe right". Efficace !

Il est devenu très (trop ?) facile pour un recruteur de poster une offre d'emploi sur une dizaine de jobboards, pouvant ainsi atteindre potentiellement des milliers de personnes.

Ces mêmes personnes pourront postuler en un clic, en envoyant automatiquement un CV et une lettre de motivation tout en discutant, par exemple, avec ses amis devant un épisode de Black Mirror saison 4.

Bref du recrutement rapide et sans effort.

Mais est-ce ainsi que doit être le recrutement, et surtout : est-ce que ça marche ?

Assurément oui ! 

"Speed is key" comme le dit Jacksepticeye et les « pertes en ligne » comme on dit chez EDF, pour désigner l'énergie inévitablement perdue sur le réseau, sont finalement un coût acceptable en regard des gains de productivité que ces solutions apportent.

"Speed is key" dans le recrutement

Speed is key dans le recrutement ?

Le recrutement lent ou "Slow Recruiting" : un objectif différent

Gardons en mémoire qu'il existe un mode de pensée qui privilégie la lenteur, ou plutôt, la patience.

Le recrutement est-il un acte similaire à un achat d'impulsion ou à un processus de décision long ?

En vérité.. nul ne le sait !

Si une opportunité exceptionnelle se présente et que vous n'avez pas beaucoup de temps pour vous décider, sous peine de la voir filer sous votre nez, vous pourrez accepter un poste en quelques heures. C'est particulièrement vrai si vous êtes en recherche active.

Mais vous pourrez aussi en discuter autour de vous, avec vos proches, vos amis, qui vous diront qu'une telle décision mérite réflexion et qu'il faut peut-être mieux prendre le risque de la perdre plutôt que de vous engager sur un sujet aussi crucial que votre vie professionnelle !

Ce cas de figure prédomine chez les candidats passifs, qui sont souvent ceux que l'on souhaite attirer sur des métiers pénuriques.

En tant que recruteur, vous avez sans doute besoin de « remplir » rapidement des postes vacants - mais vous savez que, pour d'autres, ça ne fonctionnera pas.

Le problème, c'est que ce dernier cas de figure se présentera d'autant plus que vous aurez à pourvoir des postes stratégiques (C-level, développeurs, commerciaux, etc.).

Pour ces profils, il n'y a en vérité pas de « poste à pourvoir », il s'agit avant tout de trouver des personnes d'une qualité remarquable, dont vous avez cruellement besoin, mais qui n'ont pas encore imaginé vous rejoindre.

Ces femmes et ces hommes pourraient, éventuellement, considérer votre entreprise comme digne d'intérêt, à condition de disposer de suffisamment d'informations. 

L'approche "fast" ayant peu de chances de fonctionner avec ces candidats, pourquoi ne pas lever le pied et vous rappeler que, au final, c'est bien la tortue qui l'emporte dans la fable de La Fontaine ?

Un Slow Recrutement ne signifie pas un process de recrutement pénible

Dans la mesure où le terme de Slow Recrutement n'est pas (encore) forcément bien compris, entendons-nous sur une chose : il ne s'agit pas de mettre des bâtons dans les roues du candidat, en lui demandant de remplir un interminable questionnaire, afin de faire sortir du lot les personnes les plus motivées

Cette logique a été largement partagée par les recruteurs, surtout au début des années 2000. Hélas, elle n'a pas encore disparu.

Disons-le tout net, et crions-le même : NON ! Cette façon quasi-malveillante de concevoir le recrutement comme un parcours du combattant est largement improductive et nuira à court terme à votre marque employeur

L'Inbound Recruiting, émanation du Slow Recrutement

Dans un article de Sophie Girardeau pour le site Monster, il est expliqué que l'Inbound Recruiting est une façon d’aller vers le Slow Recrutement - de notre point de vue, la plus efficace.

Plutôt que de chercher à accélérer sans cesse pour répondre au besoins des recruteurs, l'idée consiste à prendre un peu de temps pour répondre au besoins du candidat (passif en particulier).

Voici ce que le candidat pourrait dire : « Attendez une seconde, pourquoi un profil qualifié et désiré comme le mien devrait se décider vite, alors que j'ai 10 autres chasseurs de tête qui me sollicitent. Surtout que j'ai déjà un travail ! ».

En outre, dans un excellent article paru récemment dans le JDN, Christelle Pradier, de Sopra Steria, rappelle que la nouvelle génération arrivant sur le marché du travail - les fameux millenials - cherche également l'établissement d'une relation de confiance et d'authenticité, qui est difficile à construire à toute vitesse.

Il va vous falloir actionner le mode 2 de son cerveau !

Comment passer au Slow Recrutement ?

Il est peut-être temps de considérer le recrutement des talents non plus comme une tactique, mais comme une stratégie.

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Quelle est la différence ?

Une tactique est la façon d'adresser un problème immédiat, typique du mode 1.
Une stratégie vous demandera de réfléchir à une solution moins évidente mais peut-être plus efficace à long terme.

L'Inbound Recruiting apparaît comme une solution adaptée pour appréhender le recrutement sur un mode stratégique. Il se décline en 3 étapes : 

  • La prise de conscience : le contenu produit et diffusé sur un site carrière actionne un premier niveau de réflexion où le candidat réalise que votre marque employeur prend la parole sur des sujets qui l'intéresse.
  • La considération : le candidat s'est abonné à vos publications et continue de reçevoir des informations pertinentes grâce auxquelles il considère effectivement - dans un avenir plus ou moins proche - que votre entreprise et les postes que vous proposez peuvent lui convenir.
  • La décision : suffisamment informé, le candidat répond volontiers à votre appel lui proposant un entretien d'embauche. 

Le processus de décision aura été long si on le considère au niveau d'un seul individu, mais votre recrutement s'en trouve considérablement accéléré dans la mesure où vous disposez d'un vivier de talents, dans lequel vous pourrez continuellement puiser.

Au final, être « lent » vous aura fait gagner du temps ! 

Topics: Inbound Recruiting, Slow Recrutement

Guillaume Vigneron

Ecrit par Guillaume Vigneron

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