Chaque année, LinkedIn publie un grand rapport sur les tendances du recrutement, indiquant de quelle manière l'acquisition des talents va évoluer.
Du dernier rapport, disponible ici, émanent quatre grandes tendances, traduisant une idée fondamentale : La relation est au coeur du recrutement en 2018.
L'Inbound Recruiting étant, par définition, une stratégie de la relation, établie grâce à la diffusion de contenu de qualité, nous allons vous montrer comment il peut répondre efficacement à ces 4 défis.
Les quatre grandes tendances que décrit LinkedIn dans son "Global Recruiting Trends 2018" sont :
La qualité des embauches est l'indicateur le plus important pour des équipes en charge du recrutement.
39% des décideurs interrogés par LinkedIn la place en tête de leurs priorités, devant le temps mis à combler des postes vacants (28%) et la satisfaction des managers à l'origine de l'embauche (21%). Ce dernier indicateur est celui qui importe le plus en France, ainsi qu'en Scandinavie.
La deuxième tendance du recrutement 2018 est la nécessité de trouver des talents plus rapidement, en se basant sur les réseaux sociaux professionnels, les job boards et les programmes de cooptation. La cooptation a d'ailleurs fortement augmenté depuis 2 ans.
La marque employeur est depuis longtemps au coeur des priorités des recruteurs. Les entreprises investissent massivement sur celle-ci pour attirer des talents, avec une hausse des budgets globaux de 6 points entre 2017 et 2018.
La rétention du personnel est la quatrième tendance forte du recrutement 2018.
Les entreprises consacrent énormément de ressources pour attirer le capital humain. La “guerre des talents” est présente, en particulier du fait de la mondialisation, la digitalisation et des pénuries de main d’oeuvre imminentes.
On remarque que la France se distingue par son taux de promotion interne, deux fois supérieur à celui de l'Allemagne par exemple.
On notera que sur ces quatre aspects, l'Inbound Recruiting apporte de vraies solutions.
En travaillant sur du contenu premium spécifiquement conçu pour les plus brillants candidats passifs, l'Inbound Recruiting augmente significativement la qualité des recrutements. Avant même que la phase de recrutement à proprement parler ne débute, un travail d'engagement et de conversion aura été mis en place auprès de ces candidats.
En général, la difficulté de trouver rapidement des candidats provient de l'absence de travail en amont pour les identifier. Dans l'approche Inbound Recruiting, on gère et on qualifie régulièrement la base de données des candidats potentiels.
En maintenant un bon niveau de nurturing, un département recrutement saura donc rapidement trouver quelques profils dans sa base de données pouvant correspondre aux besoins de l'entreprise.
La marque employeur est probablement l'élément de la stratégie de recrutement qui bénéficie le plus de l'Inbound Recruiting. On sait par exemple que la marque employeur est un enjeu majeur pour la fidélisation des talents et/ou de la génération Y.
Férus de nouvelles technologies et très exigeants en matière d'emploi, ceux-ci sont plus difficiles à attirer et à conserver. En jouant "franc jeu" avec eux, c'est-à-dire en leur offrant de l'information objectivement utile, et en les "chouchoutant" avec un workflow d'emails automatiques intelligement conçu, il est nettement plus facile d'avoir leur attention et leur considération.
En aval du processus, l'Inbound Recruiting continue d'apporter des effets bénéfiques à la marque employeur : ses effets sont en effet perceptibles aussi bien par les candidats "recalés" mais qui conserveront un bon souvenir de l'entreprise que par les employés déjà en place qui apprécieront que leur entreprise fasse ce type de démarche. Cette démarche contribue donc à faire diminuer le turn-over.