Désormais, recrutement et réseaux sociaux sont des activités fortement corrélées. Aucune stratégie de recrutement se voulant un peu efficace ne pourrait faire l’impasse sur des leviers aussi pertinents que les réseaux sociaux.
Comment agir de manière opérationnelle ?
« J’aime les médias sociaux car ils existent à l’intersection de l’humanité et de la technologie » (Jeremy Waite, Chief Strategy Officer d’IBM)
On pourrait dire de même pour le recrutement digital. Grâce aux outils dont il dispose, votre community manager pourrait devenir votre meilleur recruteur.
Voyons les différentes stratégies qu’il peut adopter et sa relation avec le recruteur social.
Voici une vidéo résumant les trois approches.
Que comprendre de cette vidéo ?
Lorsque l’on pense « recrutement par les réseaux sociaux », on a souvent en mémoire ces posts sur LinkedIn ou Facebook où apparaissent directement des propositions d’emploi.
En voici un exemple :
Nous sommes ici dans une pure logique de post and pray, que l’on pourrait traduire par « Bon, la bouteille contenant le message est la mer, voyons bien ce qu’il se passera ».
Et que se passe-t-il en général ? Pas grand-chose.
Si le job sharing non ciblé et non enrichi est peu onéreux, il offre un taux de réponse très bas d’après un des spécialistes du sujet, Work4 (à moins bien sûr, d’utiliser leur solution !).
Pour augmenter l’efficacité du Job Sharing (aussi appelé Job Posting), il est donc nécessaire d’utiliser des outils de segmentation, ou d’accompagner l’offre d’emploi d’un message original voire amusant.
C’est par exemple ce que fait très bien le community manager de Edgar People, qui nous fait souvent rire avec ses partages d'offres en cours comme celle-ci, publiée sur LinkedIn, il y a quelques semaines :
L’intérêt d’enrichir le message de cette manière est de générer de la viralité et donc de favoriser le taux de partage.
Le Job Sharing reste néanmoins une façon limitée d’utiliser les réseaux sociaux pour le recrutement.
Le principe de la timeline des médias sociaux (« une information chasse l’autre ») réduit les chances que votre offre d’emploi soit vue par la bonne personne au bon moment, même si elle a un taux de partage correct (ce qui est rarement le cas).
Il est donc nécessaire d’aller un peu plus loin en terme de proposition de valeur (EVP) pour améliorer l'expérience candidat.
La diffusion de contenu marque employeur par les community managers permet d’adopter une approche plus indirecte de la relation que vous entretenez avec vos candidats potentiels.
Cette fois, l’effort sera porté sur la mise en valeur de l’entreprise en tant que futur employeur. Ce type de contenu est souvent produit par la direction de la communication ou la direction de marque employeur quand elle existe.
Le message essentiel porté par ces contenus serait « Hé, regardez qui nous sommes, découvrez ce que nous faisons et à quel point nous sommes sympas ! ».
Les résultats sont parfois de très bonne qualité. C’est notamment le cas des contenus partagés par AXA comme celui-ci :
On estime souvent que les contenus ayant le plus d’impact pour les candidats sont les témoignages d’employés en vertu de la loi de Bill Gates « La meilleure des publicités est un client satisfait ».
Un exemple particulièrement réussi est la campagne "Nobody's perfect" réalisée par Mazars avec de vrais collaborateurs de l'entreprise. Pleine d'humour et de créativité, cette campagne a connu un grand succès notamment sur Instagram.
Ce type de campagne est cependant efficace jusqu’à un certain point.
On l’oublie parfois mais les candidats (comme le sont d’ailleurs les consommateurs), comprennent mieux que jamais les mécanismes de la communication et y sont de moins en moins réceptifs.
L’expression « ce n’est que de la com’ » est beaucoup plus utilisée qu’il y a une vingtaine d’années. Les générations nées dans les années 70 et 80, biberonnées à « Culture Pub » ou « Arrêt sur Image » ont eu le temps d’intégrer les lois de la communication comme celles de Peckham ou de Morgensztern.
Dès lors, les témoignages d’employés trop beaux, trop parfaits, s’exprimant avec clarté et aisance, ont tendance à être perçues comme une volonté de dissimuler une réalité peu reluisante, que ce soit vrai ou non d’ailleurs.
En outre, une des limites des contenus de communications RH est la difficulté à mesurer l’engagement de son audience.
Une fois que vos candidats potentiels auront admiré vos locaux et « liké » vos afterworks délurés, quelle est la prochaine étape ?
Vont-ils postuler en masse à vos offres d’emploi après avoir lu les quatre valeurs qui définissent votre ADN ? Pas sûr (et difficile à mesurer, quoiqu’il en soit).
Le troisième niveau de recrutement par réseaux sociaux passe par le contenu Inbound.
Trop souvent confondu avec le contenu de marque employeur, le contenu Inbound a une finalité très différente.
Cette fois, plutôt que de diffuser un message servant l’image de l’entreprise en tant qu’employeur, on va plutôt chercher à répondre à des questions précises que se posent les candidats.
L’objectif est de proposer une valeur ajoutée attendue en termes d’informations.
Observez ces contenus proposés récemment sur le compte LinkedIn de Robert Half :
Ici, Robert Half ne proclame pas qu'il est un bon cabinet de recrutement, il le démontre en prenant la parole sur des sujets qui concernent vraiment les candidats.
En quelques sortes, si les mots d’amour sont ceux prononcés par la communication marque employeur, les contenus Inbound sont les preuves d’amour qu’attendent les candidats.
Autre différence notable, quand la communication met (souvent) en avant des actualités, le contenu Inbound est lui dit « evergreen », c’est-à-dire que sa pertinence persiste bien au-delà de la date de publication.
Cela permet au community manager de le reposter tout au long de l’année en le planifiant grâce à des outils comme Buffer ou Hubspot, augmentant considérablement le taux de partage au passage.
C'est le cas par exemple des publications de la société de formation/recrutement devenez.fr qui propose régulièrement des contenus s'adressant aux jeunes diplômés.
Ces contenus sont intéressants pour cette population quelle que soit la période de l'année, et le resteront pour les prochaines années.
Les contenus Inbound sur les médias sociaux peuvent porter directement votre messsage, via un contenu vidéo ou gif, mais en général, ils renvoient l’internaute vers un article de blog hébergé sur votre site carrière.
Le processus d’engagement pour l’accompagner vers vos offres d’emploi peut alors s’enclencher.
Notons qu’avec ce type de contenu, le community manager peut atteindre (reach) et échanger (communicate) avec une base de candidats beaucoup plus large qu’avec les contenus de type Job Sharing et Communication RH.
S’il est formé à la détection de talents, il peut devenir sans aucun doute une aide précieuse pour vos recrutements, en particulier les plus difficiles.
Souhaitez-vous savoir comment ?