Pourquoi un candidat devrait-il venir travailler au sein de votre organisation ?

En tant qu’employeur, vous vous êtes probablement déjà posé cette question, n'est-ce pas ? Quelles réponses pouvez-vous y apporter ?

Vous offrez un salaire, d’accord, mais quoi de plus ?

Quelle(s) valeur(s) - Employee Value Proposition (ou EVP) - proposez-vous à vos candidats ?

Encore aujourd’hui, dans la majorité des cas, c’est bien la rémunération et les avantages financiers qui motivent le choix d’un employeur plutôt qu’un autre. Mais ce n’est pas le seul levier pour promouvoir votre marque employeur, comme le montre cette étude Employer Brand Research conduite par Randstadt en 2017.

Nous pouvons observer dans le graphique ci-dessous qu’entre 2016 et 2017 la vision des français a évolué : l’intérêt pour la rémunération demeure numéro 1 mais baisse, tandis que l’ambiance de travail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle talonnent le simple “appât du gain”.

Le salaire est toujours numéro 1 - mais pour combien de temps ?

Ainsi, il y aurait d’autres valeurs que les espèces sonnantes et trébuchantes en jeu lors d’un recrutement ?

Oui - et particulièrement lorsqu’il s’agit de métiers en tension, où la composante salariale se fond dans un “package” global.

On parle alors de la proposition de valeur (en anglais EVP pour Employee Value Proposition parfois aussi appelée Employer Value Proposition) que vous pouvez offrir à vos candidats, c’est à-dire ce qui peut convaincre une personne qualifiée de postuler au sein de votre société.

La proposition de valeur est votre argumentaire de vente, ce qui vous différencie, ce qui vous rend unique et authentique en tant qu’employeur.

“Vente”, “valeur”, “différenciation” ? Ce sont des mots qui sonnent étrangement Marketing vous ne trouvez pas ?

Et oui ! Il est bien question ici de Marketing pour le recrutement, la spécialité de La Super Agence !

Voici quatre axes sur lesquels vous pouvez travailler pour définir et faire connaître la valeur ajoutée de votre marque employeur :

1 - Les opportunités d’évolution que vous proposez

Selon l’étude LinkedIn “Why & How People Change Jobs” l’absence de possibilités d’évolution est la première motivation qui pousse les employés à quitter un poste pour aller travailler ailleurs.

Dans ce graphique, on lit qu’il s’agit de la raison qui motive 45% des départs.

Les raisons qui poussent les employés à quitter leur poste

Les opportunités d’évolution incluent la progression au sein de la société en termes de promotions et de prise de responsabilités, mais également en termes de formation et de montée en compétence.

Concrètement, pour mettre en avant les possibilités d’évolution offertes par votre entreprise, vous pouvez vous appuyer sur du contenu original (articles, témoignages, documentation etc.) qui explique en toute transparence votre processus interne de promotion et de développement personnel.

Cette stratégie de contenu est au coeur de l’Inbound Recruiting.

EDF, par exemple, a choisi de communiquer sur les possibilités de formation professionnelle offertes par le groupe.

Leur Université Groupe du Management est ouverte à l’ensemble des managers.

EDF assure la formation de ses employés grâce à une plateforme CrossKnowledge

Chez McDonald’s, on met en avant la possibilité d’évoluer d’un poste d’équipier à un poste de manager de restaurant. La société communique sur sa marque employeur en soulignant les opportunités d’évolution interne et l’accompagnement des employés de postes entrants jusqu’aux postes managériaux.

Le N°1 de la restauration rapide accompagne sur le long terme ses employés

2 - Votre culture d’entreprise dynamique et valorisante

Une culture d’entreprise insatisfaisante, toujours d’après l’étude LinkedIn, fait fuir les talents.

L’environnement et l’ambiance de travail ont de plus en plus de poids dans la prise de décision des travailleurs.

Les candidats de talent cherchent à travailler dans un certain climat, où l’on retrouve la cohésion d’équipe et où les collaborateurs sont valorisés et appréciés.

La première étape de cette valorisation passe par une expérience candidat optimisée dès le site carrière, qui est souvent le point d'entrée de la relation entre employeur et futur employé.

D’autre part, une forte culture d’entreprise en termes de connaissances, de valeurs et de comportements partagés peut être un élément-clé dans votre communication marque employeur.

À titre d’exemple, Chevron, deuxième compagnie pétrolière américaine, s’est imposée comme une référence en termes de culture d’entreprise - et ce malgré la mauvaise publicité que peuvent subir ce genre de société. Les employés de la marque défendent “the Chevron way” (la manière Chevron), et saluent l’engagement santé et sécurité (des programmes sportifs et de bien-être sont proposés par exemple), le soutien apporté aux employés, et la fédération de l’esprit d’équipe.

Chevron met en avant l’esprit d’équipe qui règne dans l’entreprise

Un autre exemple, aux antipodes de Chevron et bien tricolore celui-là : Chanel.

La prestigieuse maison a traversé les décennies en restant fidèle aux principes chers à Gabrielle Chanel, sa fondatrice. La culture d’entreprise, à mi-chemin entre l’affaire familiale et la multinationale du luxe, se fonde sur des valeurs et une histoire fortement ancrées dans l’imaginaire collectif.

Didier Sabas, ancien président Europe Chanel explique : “lorsque quelqu’un entre chez Chanel, à un poste de responsabilités, on lui demande d’abord de regarder, d’observer, de s’imprégner de la culture de la Marque.”

3 - Votre statut de leader dans votre industrie

Les meilleurs candidats ont tendance à s’orienter vers les organisations qui ont fait leurs preuves, et se positionnent comme les meilleurs du secteur. Ces entreprises deviennent “the place to be” (ou “the place to work”) et placent cet argument au coeur de leur communication marque employeur.

Cependant, ce propos est à nuancer : travailler pour un challenger peut représenter une aventure passionnante pour les employés en quête de défis.

Nous pouvons prendre pour exemple AXA qui, dans sa communication marque employeur, joue habilement avec une formule qui mélange le rôle de challenger et de leader : “Dans un monde qui évolue vite, nous challengeons au quotidien notre métier d’assureur. C’est cet esprit de défi qui nous permet de garder une longueur d’avance.”

Axa, pourtant leader, met en avant son challenge quotidien pour garder son statut

4 - Votre vision pour le futur

Travailler pour une organisation possédant une vision est diablement excitant, surtout pour la crème de la crème du marché, souvent à la recherche de nouveaux défis !

Si vous espérez embaucher les meilleurs candidats alors vous devez les stimuler avec une vision alléchante et exaltante pour l’avenir.

Prenons l’exemple de SpaceX. Quel est leur message ? Permettre à l'espèce humaine de vivre sur d’autres planètes. Pas trop mal comme motivation, non ?

Qui ne rêverait pas de participer à la conquête de Mars ?

Mais l’innovation peut être bien plus terre à terre, comme par exemple : un slip !

La startup française Spartan a lancé le premier boxer anti-ondes capable de préserver la santé et la fertilité des hommes en bloquant les ondes provenant des téléphones et réseaux wi-fi. Les meilleurs talents se battent pour rejoindre cette entreprise en plein essor.

Les EVP sont nombreuses, et doivent être pensées dans une vraie stratégie d’Inbound Recruiting.

Et vous, quelle est la proposition de valeur de votre entreprise ?

Nous pouvons vous aider à la définir autour de profils ciblés, les Candidate Personas. 

Contactez-nous pour en savoir plus !