La nécessité grandissante des entreprises de sécuriser leurs recrutements, et ceci de la manière la moins coûteuse possible, les pousse à intégrer le Marketing dans leur processus d'embauche.

L'analogie entre candidats et clients a peut-être ses limites, mais il est incontestable que certains profils nécessitent une attention toute particulière.

Bon nombre de pratiques du Marketing digital peuvent être efficacement utilisées par les recruteurs. En voici huit :

1 - Le respect de la promesse

En marketing, une promesse (également appelée Unique Selling Proposition) est un élément fondamental du positionnement d'une marque. Elle doit correspondre aux attentes de la clientèle et être unique pour ne pas brouiller le message.

On pourrait transposer cette théorie au recrutement en axant votre communication marque employeur sur ce qui vous différencie réellement des autres employeurs.

Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur les retours de vos employés actuels pour faire le point sur ce qui vous rend vraiment spécial.

À titre d'exemple, la société Sodebo, installée en Vendée, a su attirer avec succès des talents désireux de trouver des bonnes conditions de travail "à la campagne" !

2 - La force tranquille de la marque employeur

Il y a peu, le recruteur pouvait être assimilé à un chef de produit chargé de promouvoir ses annonces d'emploi.

Désormais, les candidats ont un accès direct à l’information en ligne sur votre entreprise et ont une vraie exigence de transparence.

Quant à votre réputation en tant qu'employeur, sachez que même si vous ne faites rien, vous en aurez une (merci Glassdoor !).

Ajoutez à cela que la plupart des candidats ne se contenteront pas des informations contenues dans votre fiche de poste mais voudront connaître l’environnement de travail ou l'ambiance qu'ils pourraient rencontrer, les personnalités des autres salariés, la culture d’entreprise, etc.

Il s'agit d'un travail comparable à celui qui est mené pour valoriser une marque commerciale, avec sa part de réalité et sa part de rêve (que l'on appelle du storytelling).

Une entreprise qui recrute possède une histoire et propose de partager des valeurs. Ce sont les nouveaux axes de la communication marque employeur.

3 - La valorisation du poste proposé

Il s'agit là de l'équivalent du prix pour un produit commercialisé ou plus exactement du "pricing". Si Apple peut vendre ses iPhones 30% à 40% plus cher que les smartphones Samsung, c'est parce que les consommateurs valorisent plus les premiers que les seconds.

Que vaut le poste pour le candidat ? Le salaire est certes un facteur primordial mais il existe beaucoup d'autres critères de choix. 

Les candidats sont désormais sensibles à l’autonomie que permet un poste, au niveau des responsabilités ou des perspectives d'évolution (y compris à l'étranger).

En plus de gagner leur vie, ils veulent augmenter la valeur de leur profil et voudront savoir si vous encouragez la formation en continu pour maintenir leur employabilité, ou si vous adoptez des approches managériales modernes.

En investissant dans la valorisation des profils de vos candidats, vous disposerez d'un levier de négociation puissant en dehors de la simple question salariale.

4 - L'utilisation efficace du contenu

Les chiffres sont éloquents : le Marketing de contenu est la manière la plus efficace d'attirer des clients au XXIème siècle.

L'action similaire pour attirer des candidats porte le nom d'Inbound Recruiting.

Selon les types de profils que vous visez (candidate persona) et leur maturité dans le cycle de recrutement, vous proposez des contenus traitant différentes thématiques.

Pour un très bon profil qui n'avait jamais envisagé de venir dans votre entreprise, cela peut l’aider à prendre conscience qu’il pourrait trouver mieux chez vous que là où il est.

Pour un candidat actif, votre contenu offrira des conseils précieux pour l'accompagner et l'aider à tirer le meilleur de lui-même.
En adaptant les contenus produits aux besoins effectifs de vos candidats, vous augmentez vos chances de faire venir les meilleurs talents.

5 - L'événement pour susciter l'intérêt

Pour attirer des candidats, il ne suffit pas de tout miser sur le digital : les interactions physiques sont nécessaires pour une bonne expérience candidat. 

Vous pouvez pour cela organiser des événements comme des sessions de job dating pour que les candidats puissent rencontrer des professionnels de votre entreprise. Certaines sociétés organisent même des "safaris" dans leurs locaux pour partir à la rencontre de leur personnel !

Une chose toute bête : proposez-leur des délicieux amuses-bouches, ils apprécieront certainement et en parleront !

6 - De l'expérience utilisateur (UX) à l'expérience candidat

D'après une enquête réalisée par CareerArc, près de 3 candidats sur 4 partagent leur mauvaise expérience candidat en ligne (sur Glassdoor par exemple) ou avec leurs proches. 

Cela signifie que si vous ne vous occupez pas de l'expérience vécue par vos candidats, vous risquez de perdre beaucoup d'opportunités de recruter de bons profils !

Les candidats sont exigeants et ils ont bien raison.

Par exemple, un site carrière à l'abandon, sans contenu frais et plein de bugs (vous en avez quelques exemples ici) peut faire fuir des dizaines de candidats potentiels. 

L'expérience candidat passe aussi par une exigence de transparence qui s'étend jusqu’à l’étape de recrutement.

En effet, le candidat doit être en mesure de comprendre votre processus de recrutement, savoir où il se situe en permanence et surtout, avoir un retour clair et rapide sur sa prestation.

Pour cela, les outils de Marketing Automation peuvent être très utiles !

7 - Les ambassadeurs de marque employeur

Vos collaborateurs sont peut-être vos meilleurs recruteurs.

Si vous leur permettez de témoigner de leur quotidien professionnel, vous disposez de contenu vraiment intéressant pour vos futurs candidats. Et surtout, ne formatez pas leur discours avec de la communication inutile : l'authenticité est requise pour ce type d'approche.

Une autre manière d'utiliser vos employés consiste à les faire parrainer des étudiants, qui pourront vous rejoindre une fois leur diplôme en poche. 

8 - L'utilisation efficace des réseaux sociaux

Qui pourrait remettre en cause la force de frappe des réseaux sociaux ?

Ce sont des canaux de communication indispensables pour tous types d'audience, à commencer par les candidats (passifs ou non).

Bien utilisés grâce à l'Inbound Recruiting, ils permettent de mettre en place un pipeline de talents issu du sourcing relationnel.

Les réseaux seront également pertinents pour communiquer sur votre marque employeur sur le long terme.

Conclusion : faites appel à des experts de l'Inbound Marketing !

Si vous voulez mettre en place une stratégie ambitieuse et efficace pour attirer des talents, n’hésitez pas à vous entourer d’experts du marketing, et en particulier de l'Inbound Marketing.

Ceux-ci ont testé leurs méthodes sur une cible de clients et sauront sans difficulté adapter leurs connaissances à une cible de candidats, en travaillant main dans la main avec vos recruteurs !

NB : ce post est tiré de cet article publié dans Forbes par Grégory Herbé.