La façon d'appréhender les candidats a radicalement changé depuis une dizaine d'années. Ils se comportent de plus en plus comme des consommateurs et n'hésitent pas à comparer les marques employeurs avant de se décider à postuler.

En outre, ils considèrent davantage leurs options de carrière, même quand ils sont déjà en poste.

D'après cette étude publiée par Indeed, 71% des employés se déclarent être en recherche active, ou se tiennent à l'écoute du marché. Le recrutement ressemble alors à un travail de marketing où la segmentation et l’étude des comportements jouent un rôle-clé. C'est là qu'intervient le concept de Candidate Persona, le portrait-robot de votre futur employé !

Comme le ferait une équipe marketing, les recruteurs doivent comprendre les cibles auprès desquelles ils souhaitent "vendre leurs produits" ou en l'occurrence, proposer leurs offres d'emploi.

Pour les attirer, les marques doivent connaître les méthodes de recherche de leurs candidats, leurs sources d’information et la façon dont ils envisagent leurs futures opportunités de carrière pour mieux répondre à leurs attentes.

Pour chaque poste, on établit alors une représentation fictionnelle du candidat idéal.

Un candidat rêvé très réel

La création du Candidate Persona doit se baser sur des données tangibles pour être au plus proche de la réalité. La tentation est grande de remplir les zones d’ombre au hasard. Parfois cela se fait lorsqu’un recruteur pense tout savoir d’un Candidate Persona. Il est préférable d'éviter cela.

Le monde du recrutement a tellement changé ces dernières années qu’il serait trop présomptueux de penser tout savoir des habitudes réelles du candidat idéal.

Identifier l’âge, la formation et l’expérience de votre Persona ne suffit pas pour brosser son portrait. Le Candidate Persona a également des motivations, des hobbies, des aspirations, etc.

Vous identifierez ses comportements uniques ou ses points d’insatisfaction dans sa vie professionnelle et privée. 

Une liste de questions permettant de révéler les motivations de votre candidat vous aidera.

Dans un premier temps, collectez des informations sur l’âge, le titre de poste, le lieu de vie, la formation, les intérêts (au travail et dans la vie), la flexibilité au travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le salaire actuel et le salaire souhaité.

Pour chaque poste, il est utile de spécifier les compétences acquises, les logiciels utilisés, les certifications obtenues. Ces éléments permettent de montrer la capacité du candidat à apprendre dans la durée, sa curiosité et ses capacités de travailler avec les autres.

Il est également important de connaître l’état d’esprit de votre candidat. Savoir ce qui motive ses décisions, sa définition du succès ou son désir d’implication dans une organisation. En miroir à ces questions, découvrez ses craintes en lui demandant par exemple de définir l’échec.

Ces questions autour du Candidate Persona sont au coeur de la stratégie d'Inbound Recruiting. 

Le Candidate Persona est un élément essentiel de l'Inbound Recruiting

Comment récolter l’information nécessaire ?

Vous pouvez créer un questionnaire en ligne que vous enverrez à votre réseau personnel ou professionnel. N’hésitez pas également à relayer votre demande sur vos comptes Facebook ou Twitter personnels et à demander à vos collaborateurs de faire de même.

En tant que plus grand réseau professionnel du monde, LinkedIn est une mine d'informations. Au-delà de l’expérience et de la formation suivie, vous pouvez analyser les influenceurs qu’un candidat potentiel suit, les groupes auxquels il appartient ou le genre de contenu qu'il partage auprès de son réseau.

Le CV et la présence en ligne permettent d'avoir une vue d'ensemble du Candidate Persona.

Mais pour avoir le portrait le plus complet possible, le meilleur outil reste l’interview en face-à face.

Pour cela, des entretiens avec 3 à 5 candidats potentiels permettent de donner une bonne représentation de la personne recherchée. Le processus doit être répété pour chaque fonction (ventes, marketing, produit, etc.)

Pour chaque poste, vous pouvez interroger des personnes qui sont déjà dans votre organisation. Vous pourrez également récolter de précieuses informations en interviewant les personnes qui ont refusé un poste. Un candidat qualifié qui ne souhaite pas travailler dans votre organisation peut vous offrir un nouvel éclairage sur votre entreprise.

Quelles sont les raisons de son refus ? Est-ce dû à votre positionnement ? Votre marque ? Rejette-t-il les valeurs de votre entreprise ou bien est-il mal à l'aise face à vos méthodes managériales ? 

Si vous pouvez vous adresser à des personnes ayant finalement accepté un poste ailleurs, vous pourrez en savoir plus sur ces sujets.

Comment compiler l’information ?

Malgré le caractère unique de chaque témoignage, vous trouverez des similarités intéressantes dans chaque section. Intéressez-vous aux réponses récurrentes et trouvez un moyen d’organiser les tendances en différentes catégories. 

Le candidat à l’expertise impeccable ou à la bonne mentalité ?

De nombreuses entreprises font le pari de la personnalité (softskills) plutôt que l’expertise. En effet, les compétences d’un employé évolueront au fil du temps alors que sa personnalité, elle, restera la même. Lorsqu’il sera envisagé qu’un employé puisse changer de poste au sein de votre organisation, c’est sa personnalité qui fera la différence et non pas un nombre de compétences.

Selon votre industrie, un type de personne est généralement compatible. Par exemple, si vous êtes une société comptable, il ne paraît pas judicieux de vouloir embaucher une personne extrêmement créative et également désordonnée.

Si vous travaillez dans un domaine très compétitif ou les entreprises se livrent une guerre acharnée pour décrocher des contrats, une personne n’ayant aucun goût pour la compétition ne pourrait pas convenir.

Si le poste pour lequel vous recrutez est un poste administratif et que votre candidat est une personne de terrain ayant fait une grande école de commerce, présentez les aspects de la fonction qui ne demandent pas de faire des tâches trop répétitives.

A quel moment utiliser les informations collectées ?

Le portrait de votre Candidate Persona pourra vous servir tout au long du processus de recrutement. Il vous servira en premier lieu à développer le descriptif de poste. Il vous permettra de trouver le ton et le message adéquat lorsque vous contacterez des candidats en approche directe (InMails sur Linkedin). Il vous aiguillera également sur l’intérêt d’une candidature ou d’un profil. Vous verrez plus rapidement si une personne convient à la culture d’entreprise en ayant déjà une idée très précise de la personne que vous recherchez.   

Le portrait de votre Candidate Persona pourra vous servir tout au long du processus de recrutement.

Les postes pour lesquels vous cherchez à recruter ne conviennent pas à n’importe qui. Votre stratégie ciblée atteindra plus aisément et sans ambiguïtés les personnes qui vous conviennent.

Savoir où trouver votre candidat 

Vous devez apprendre comment votre candidat collecte des informations, quel est son réseau social de prédilection et comment il communique auprès des employeurs potentiels. Par exemple, un commercial pourra facilement prendre l’initiative et contacter une entreprise par téléphone. En revanche, un développeur attendra probablement d’être recontacté. Ces données vous aideront à formuler une stratégie de mise en relation avec vos candidats.

L’Inbound Recruiting ne s’arrête pas à la création du Candidate Persona.

Le portrait de votre candidat idéal évoluera en fonction des personnes que vous rencontrerez et vous changerez des éléments au fil du temps qui vous permettront d’être encore plus précis. Tout cela rendra votre candidat encore plus réel et vous guidera dans vos prises de décision.