On oppose souvent les candidats passifs aux candidats actifs.
Les premiers seraient bien plus désirables que les seconds.
A-t-on raison de les considérer différemment ?
D’où vient cette différence de traitement ?
Nous voulons toujours ce que nous ne pouvons pas avoir.
Psychologiquement, une personne qui montre activement son désir de travailler avec nous semblera moins attirante qu’une personne qui n’a aucun intérêt pour notre entreprise.
La nature humaine (que l'on peut retrouver dans les relations sentimentales), en quelques sortes !
Nous pensons que la plupart des candidats actifs cachent un défaut.
Essayez de placer un candidat actif devant un recruteur et celui-ci va forcément essayer de savoir pourquoi donc cette personne est à la recherche d’un emploi. Très souvent, le recruteur aura d’emblée un avis négatif, inexistant avec un candidat "en poste".
Les meilleurs sont forcément pris.
On a tendance à penser qu'une personne en poste est, par définition, compétente et qu'il est facile de travailler avec elle. Si ce n'était pas le cas, elle ne serait pas employée, n'est-ce-pas ? Réflechissez une minute à cette assertion, en apparence pleine de bon sens, mais qui est totalement fausse.
N'avez-vous jamais croisé de parfaits incompétents à des postes importants selon le principe de Peter (ou de Dilbert ) ? Ne rencontrez-vous pas des gens de grande qualité qui ont fait le choix de quitter un environnement de travail qu'ils ne supportaient plus ?
Mais ce sont des mauvaises habitudes. Car même en France où le taux de chômage est très élevé, traiter TOUS les candidats avec respect permet d’améliorer nettement la qualité des recrutements. 
Ne pas différencier est un impératif pragmatique
Tout d’abord, offrir une expérience candidat positive, même à un candidat non sélectionné, lui donnera la possibilité d’en parler auprès de son entourage et peut-être sur Glassdoor. Cela paraît tellement évident, et pourtant ce n’est pas si fréquent.
Un processus de recrutement plaisant pour le candidat permettra également d’instaurer un climat de confiance, au point où le recruteur pourra se sentir libre de demander au candidat s'il a des références d’autres personnes éventuellement intéressées par le poste !
Il ne faut pas oublier non plus qu’en traitant chaque candidat de la même façon et mettant de côté l’étiquette « chômeur » qui colle à un CV, le recruteur pourra découvrir des perles. Si le recruteur est décidé à traiter avec la même objectivité chaque CV, il pourra donner sa chance à un candidat ultra-motivé et disponible rapidement.
Enfin, investir et travailler sa marque employeur sur les réseaux sociaux et sur sa page carrières d'un côté et ne pas traiter avec le plus grand soin chaque candidature reçue de l'autre côté est un non-sens. Cela décrédibilise sérieusement les efforts entrepris !
La différence entre un candidat actif et passif ? Le timing !
En Inbound Recruiting, on cherche surtout à atteindre les candidats passifs, car ils sont moins sensibles à la communication marque employeur traditionnelle.
"Un candidat passif est un candidat actif qui s'ignore" (Charlene Long, Ere Media)
Mais une fois ce candidat passif attiré sur le site carrière, et convertit en lead candidat, il devient de facto un candidat actif. On lui enverra régulièrement du contenu intéressant, tout comme on le fera avec les candidats qui n'ont pas été retenu à un entretien.
A tout moment, un professionnel dans une entreprise peut arriver reconsidérer sa place dans son entreprise, et se montrer davantage à "l'écoute du marché". Le but est donc d'être présent dans son esprit au moment où cette évènement arrivera !
En changeant d'approche, et en s'appliquant à faire preuve d'un même respect pour tous les "types" de candidats, vous augmentez vos chances de recruter un talent, tout en ne risquant pas d'abîmer votre marque employeur.
Que des bénéfices, n'est-ce-pas ?
