Alors que la BPI dit s’inquiéter du retard de digitalisation des PME françaises, les questions que se posent les dirigeants d’entreprises restent les mêmes : par où commencer ? Quel sera mon retour sur investissement ? Quels sont les risques d’agir… et de ne pas agir ?
Les PMEs et ETIs françaises hésitent à se lancer sur la voie de la transformation digitale, tant la tâche semble compliquée, floue, et parfois tentaculaire.
La transformation digitale peut consister à repenser son offre de produits et services, à refondre son business modèle, à réorganiser sa structure hiérarchique, à optimiser ses processus, à recruter ou former de nouvelles compétences, à transformer son parcours client, ou, parfois, à faire tout en même temps !
Pas étonnant que les dirigeants ne sachent pas par où commencer, et hésite à faire subir à leur entreprise un tel bouleversement.
Et sans retour sur investissement avéré, comment savoir le risque que l’on fait prendre à sa structure ?
Et si le risques n’était pas la transformation digitale en elle-même, mais la manière dont on la mène ?
La première difficulté pour les chefs d’entreprise, c’est de manquer de vision transversale et systémique dans leur stratégie de transformation.
Le digital entraîne un bouleversement général des organisations, pas une simple mutation cantonnée à quelques secteurs comme l’IT ou le Marketing.
Vous souhaitez investir sur votre site internet pour renforcer votre référencement naturel et augmenter vos ventes ?
Il vous faudra donc, au-delà de l’investissement immédiat de refonte du site, envisager les ressources nécessaires sur le long terme pour alimenter le site en contenu pertinent et mettre constamment à jour ses fonctionnalités.
Qui va s’en occuper ? Avez-vous la ressource en interne ? Devez-vous faire monter quelqu’un en compétence ou trouver un prestataire ? Quelle charge cela représente ? Quel budget ?
Pour faire émerger une vision systémique propre à votre organisation, il vous faudra co-construire les évolutions en réunissant autour d’une table des gens avec des compétences et des positions différentes dans l’entreprise.
Même s’ils ne sont pas directement concernés par la transformation digitale (mais pour combien de temps ?), ils sauront sûrement détecter des impacts potentiels sur leur département/missions.
Dans l’exemple du site, pensez à impliquer dans la réflexion bien sûr le marketing, la communication, mais aussi par exemple les commerciaux (quel contenu mettre sur le site pour attirer des leads qualifiés ?), les RH, les achats, la production, etc.
On l’a dit plus tôt, la transformation digitale, c’est potentiellement des dizaines de sujets et projets à traiter au sein d’une même entreprise.
Un des risques serait de vouloir chasser plusieurs lièvres à la fois. Or un effort aléatoire donne toujours un résultat aléatoire.
Dans un premier temps, concentrez vos efforts sur une ou deux priorités fortes.
Par exemple, si vous estimez que votre équipe commerciale n’a pas la culture nécessaire pour évoluer vers de nouvelles pratiques comme le Social Selling ou l’utilisation de e-CRM, vous pourriez planifier des formations très opérationnelles, non plus tournées vers les « bases » de la vente mais vers l’expérience naturelle des outils numériques, et leurs intégrations dans les processus de vente actuel et cible.
Si vos équipes de recrutement peinent à s’approprier les nouvelles approches du sourcing RH comme l’Inbound Recruiting, pourquoi ne pas faire appel à une agence spécialisée ?
Certains baignent dans la culture digitale depuis le plus jeune âge (on les appelle d’ailleurs les « digital natives ») quand d’autres n’y ont été confrontés que tard dans leur carrière, sans nécessairement l’avoir choisi.
La transformation digitale a un impact direct sur les collaborateurs et nombreux sont les dirigeants qui négligent le frein que peut représenter une culture majoritairement non digitale à un projet de transformation.
Attention aux clichés néanmoins : les plus jeunes ne sont pas tous par défaut des champions du digital tandis que les « vieux » seraient tous forcément à la peine.
Le digital en entreprise ne signifie rien en tant que tel : il est un nouveau paradigme à considérer pour l’appréhension des processus métier.
Cela signifie qu’un professionnel confirmé peut très bien s’approprier rapidement les outils et la culture digitales car ils sont immédiatement perçus comme de précieuses aides à leur savoir-faire tandis que des collaborateurs inexpérimentés ne seront pas capable de faire l’association entre digital et travail réel !
L’acculturation passe par l’accompagnement des collaborateurs et la formation, mais également par le recrutement de nouveaux profils, souvent atypiques, qui sont les fers de lance de la culture digitale de l’entreprise.
Par exemple, le groupe BPCE a choisi de mettre en place des plans d’acculturation digitale 360° et y a dédié un site en entier, où collaborateurs, partenaires et clients partagent leur expérience.
En collaboration avec les profils pro-digitaux déjà dans l’entreprise, ils créent une émulation naturelle qui permet graduellement de diffuser une culture digitale favorisant le projet de transformation - tout cela bien sûr dans le cadre d’un plan de communication et d’acculturation plus global.
Le recrutement de ces profils est difficile. Tout le monde les veut, le vivier de compétences est restreint, les prix montent et sont souvent hors de portée de bien des entreprises.
Dans ce contexte, il est donc pertinent d’envisager d’avoir recours à des entreprises expertes dans le sourcing de ces talents, qui savent anticiper les évolutions du marché, des métiers, et qui comprennent également comment les attirer dans votre entreprise – spoiler : ce n’est pas toujours l’argent !