La transition vers l’intégration de l’intelligence artificielle Générative (Gen AI) dans les ressources humaines présente une multitude d'avantages, opérationnels comme stratégiques, mais elle s'accompagne également de défis importants notamment en matière de confidentialité et de sécurité des données.

Notons cette statistique selon laquelle 51 % des 376 professionnels des RH interrogés par Aon en février 2024 ont déclaré ne pas être prêts à utiliser les capacités de l'IA dans leur organisation RH (ou bien faut-il y lire que l'IA n'est, elle-même, pas prête pour répondre à leurs besoins ?)

Les employeurs doivent faire preuve d'une prudence certaine quant aux informations qu'ils rendent accessibles à l'IA.

Le partage des données personnelles des employés sur internet peut exposer l'organisation à des violations de données, un risque que chaque entreprise doit minimiser, même si certains risques sont parfois exagérés.

Comment garantir la sécurité des données ?

Pour instaurer la confiance dans l'utilisation de l'IA, il est essentiel de se concentrer sur l'atténuation des biais, le maintien de la confidentialité des données, et la minimisation des risques liés à la cybersécurité.

Ces éléments sont cruciaux pour une intégration responsable de l'IA, garantissant que les systèmes d'IA ne compromettent pas les informations sensibles des employés.

L'implémentation d'une IA générative dans un département RH nécessite dès lors l'implication du responsable des données ou Chief Digital Officier (CDO) afin de se prémunir contre tous les impairs qui peuvent survenir.

Lutter contre les biais est-il possible ?

Les organisations engagées dans la promotion de l'inclusion et de la diversité doivent veiller à ce que les outils de recrutement basés sur l'IA favorisent des pratiques d'embauche équitables et impartiales.

Les premiers tests réalisés aux USA ont nettement montré que les IA, entraînées sur des datasets biaisés, perpétuaient voire amplifiaient la discrimination à l'embauche des personnes afro-américaines : en moyenne, les personnes dites blanches (selon les critère américains) recevaient de la par des recruteurs 36% d'appels de proposition d'entretiens en plus que les candidats dits noirs.

L'IA n'est efficace que si elle est entraînée sur des ensembles de données représentatifs et sans biais, ce qui implique qu'elle soit alimentée exclusivement par des CV, lettres de motivations, assessments, bilans de compétences totalement anonymisés.

Cependant, des biais existants dans les données peuvent persister, et l'IA générative peut produire des « hallucinations » en incluant des informations incorrectes ou fabriquées dans ses réponses.

Pour remédier à cela, les services RH doivent (en plus du CDO donc) collaborer étroitement avec les départements juridiques et commerciaux afin de s'assurer que l'IA est utilisée de manière responsable et que tout biais est identifié et corrigé.

Quelle est la sûreté des données et la propriété intellectuelle ?

Les questions de propriété intellectuelle sont également au cœur des préoccupations liées à l'IA. La manière dont les modèles d'IA sont formés et entrainés est souvent entourée de mystère.

Les entreprises doivent adopter l'IA avec la même prudence et rigueur que toute nouvelle approche de travail, en s'appuyant sur des pratiques exemplaires pour garantir la sûreté et l'éthique de ces technologies.

Notez que cette précaution ne s'applique pas uniformément à l'ensemble des données détenues par une entreprise : entre l'exploitation d'une base documentaire composée d'information "blanche", donc accessible à tous sur le web, il n'est pas nécessaire d'avoir la même vigilance qu'avec des données privées de collaborateurs ou de clients.

Y a-t-il un risque de dépendance technologique ?

Malgré l'enthousiasme autour de l'IA générative, certains estiment que cette technologie n'est pas encore, et peut-être ne sera jamais, assez performante pour des usages généraux.

Cette vision critique souligne la nécessité de gérer avec prudence l’intégration de l’IA dans les processus RH.

D'autres à l'inverse, craignent que l'infiltration de l'IA générative dans l'ensemble des process RH pourraient conduire à une trop grande dépendance des équipes vis-à-vis d'une technologie "un peu trop parfaite".

Tout l'art du dirigeant d'aujourd'hui résidera dans sa capacité à encourager l'acculturation chez les uns tout en rassurant les autres !

Quelle est la responsabilité des RH ?

Les départements RH ont un rôle crucial à jouer dans l'établissement de normes (qui sont pour l'instant en cours d'élaboration) pour l'utilisation généralisée de l'IA.

Ils doivent surveiller les performances et l'impact des applications d'IA utilisées, tout en promouvant les meilleures pratiques au sein de leurs organisations, par exemple en mettant en avant des "IA Champions".

Une collaboration étroite entre les RH, les services juridiques et les autres départements est nécessaire pour définir clairement les rôles et responsabilités dans la conception, le développement, le déploiement et la supervision des applications d'IA.

Les craintes concernant l'IA et les risques liés à l'apprentissage automatique sont fondées, mais les employeurs ne peuvent ignorer le potentiel de l'IA pour améliorer en profondeur et durablement la gestion des ressources humaines.

L'IA ne remplace pas l'intelligence ou les émotions humaines, mais les complète et les catalyse.

Pour atténuer les risques, les professionnels des RH doivent relier l'utilisation de l'IA aux valeurs de l'entreprise, développer les compétences nécessaires à sa gestion, et avancer avec prudence tout en restant ouverts aux limites de cette technologie.