Un expert : Jean-Baptiste Audrerie, co-fondateur de NEXA RH, spécialiste mondial des questions liées à l’IA et aux RH
Un cadre : La HR Technologies 2025, microcosme bouillonnant où l'on discute beaucoup IA et RH (cela tombe bien !)
Un chiffre : 61% des emplois nécessiteront une requalification d'ici 2027.
Un autre chiffre : Seules 5% des entreprises se préparent activement à ce besoin massif de formation.
Une punchline : “Une formation donnée date déjà du passé !”.
Avec tout cela, j’ai de quoi faire un article sympa, n’est-ce-pas ? :)
Car oui, l'impact de l'IA sur le monde professionnel est sans précédent.
C’est ce que je pense, mais plus important, c’est ce que Jean-Baptiste pense.
Et il le dit à tous celles et ceux qui ont eu la chance d’assister à sa présentation dont le titre complet est “Compétences émergentes et IA : aligner stratégie business et développement personnalisé des talents”
Plongeons dans les idées (et les schémas) de ce grand professionnel.
Les nouveaux paradigmes de la transformation des compétences
Comme le souligne Jean-Baptiste Audrerie, l’intelligence artificielle est très probablement la "première technologie qui va changer, bouleverser l'ensemble des métiers, toutes les industries, de l’agriculture à la finance".
Ces transformations profondes rendent l’apprentissage continu indispensable.
Le rythme rapide du changement technologique, en particulier celui lié à l’IA - mais pas seulement, on pense aussi à la biotechnologie, la blockchain et la robotique, etc - oblige les entreprises à requalifier une partie importante de leur personnel ou à envisager leur remplacement.
Ce défi est particulièrement ardu dans les pays européens et nord-américains où le vieillissement de la population accentue les pénuries de main-d'œuvre et le taux de roulement.
La formation doit être ultra-rapide, ultra-légère et fluide (c’est-à-dire toujours disponible et intégrée dans le flux de travail). On parle d'hypervélocité !
Cinq principes fondamentaux pour une organisation "AI-First"
Pour parvenir à diffuser en interne des formations correspondant à ces exigences, il est nécessaire de repenser le développement des compétences dans la continuité de la stratégie d’entreprise.
Cela peut semble être d’une évidence biblique, mais en 2019, 28 % des Français n'avaient jamais suivi de formation professionnelle.
Pire, selon une étude de France Stratégie, seules 5 entreprises sur 14 interrogées ont mis en place un référentiel de compétences, et seulement 2 ont entrepris des démarches d’anticipation de leurs besoins en compétences.
On est donc loin du compte !
La nécessaire traduction de la stratégie en compétences
Ces visuels sont la propriété exclusive de Nexa RH. Ne pas reproduire.
La stratégie d'entreprise doit désormais se décliner explicitement en termes de compétences, qu'il s’agisses des compétences à maîtriser et celle qui sont en demande, nécessitant une évolution rapide est constante. Il s’agit notamment :
- De compétences périssables : Les compétences en demande ont une durée de vie limitée et il est important d'identifier les compétences qui deviennent obsolètes. La demi-vie d'une compétence est de 7,5 ans et cette durée baisse rapidement.
- De compétences émergentes : les compétences en demande sont nécessaires pour assurer l'avenir d'une organisation et l'employabilité des employés. Ces compétences sont liées aux nouvelles technologies telles que l'IA.
- De compétence critiques : Les compétences en demande sont importantes à identifier pour la gestion de la relève et pour anticiper le taux de roulement du personnel. Il est important de les gérer en continu et de les communiquer.
- De connaissances, notamment techniques, qui sont par définition des acquis fortement périssables
Cette approche permet d'aligner directement les objectifs organisationnels avec les besoins en développement des talents.
De l’approche de type feed-back à l’approche orientée carrière
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Le passage du "feedback" au "feed-forward" représente un changement de paradigme essentiel.
L'évaluation ne doit plus se concentrer uniquement sur la performance passée mais sur les compétences nécessaires pour réussir dans le futur.
Les employés eux-mêmes sont parfaitement conscients de ces transformations et exigent des opportunités de montée en compétences.
Jean-Baptiste prend notamment l’exemple d’un de ses clients possédant des usines au Mexique employant 7000 salariés. Ces derniers lui font la demande explicite d’être formé sur des compétences leur assurant un avenir (la fameuse employabilité).
Adapter les contenus pour apprendre de plus en plus vite !
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Pour accélérer la montée en compétences, les entreprises doivent adopter une approche flexible et réactive. Cela passe par la production rapide de contenus de formation, que ce soit grâce à l’IA, à des formations existantes ou en mobilisant les experts internes.
La mise en place d’académies d’entreprise ou de LMS ciblés facilite également la diffusion des savoirs.
Dans cette logique, le "speed skilling" devient incontournable : il s’agit de former rapidement les employés, les requalifier ou les préparer à de nouveaux rôles via des sessions courtes et immersives, intégrées dans le flux de travail.
L’utilisation d’assistants IA pour répondre aux questions en temps réel en est un exemple pertinent.
Time is knowledge
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Toutefois, accélérer les apprentissages ne peut se faire sans libérer du temps et encourager l’implication des collaborateurs.
Les managers ont un rôle clé à jouer pour valoriser ces initiatives et favoriser une culture de l’apprentissage continu.
Le concept de "Precision Training" permet de se concentrer sur l'essentiel et d'optimiser le temps consacré au développement des compétences.
Vers la rétroaction continue
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La cartographie des compétences et l’accompagnement des transitions professionnelles permettent de rendre visibles les écarts et d’ajuster les parcours en conséquence.
En somme, la rapidité et la pertinence sont les maîtres-mots d’une stratégie de développement des compétences adaptée aux défis d’aujourd’hui et de demain.
L'apprentissage doit donc devenir une priorité opérationnelle et personnelle. La mise en place d'indicateurs comme le "Time To Skill" permet également de mesurer et visualiser efficacement le capital compétences de l'organisation.
Vers une culture d'apprentissage totale
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Jean-Baptiste présente une approche structurée autour de sept stratégies clés.
Cette approche holistique (c’est-à-dire qui forme un tout cohérent) intègre notamment :
1️⃣ Browse (Naviguer) : Comprendre le marché de l’emploi et anticiper les besoins en compétences en utilisant des plateformes d’intelligence du marché du travail et des outils de planification stratégique.
2️⃣ Buy (Recruter) : Attirer et recruter les meilleurs talents externes grâce à des solutions comme les CRM de recrutement, les ATS (systèmes de gestion des candidatures) et les programmes de cooptation.
3️⃣ Borrow (Externaliser) : Faire appel à des ressources externes (freelances, intérim, prestataires) via des plateformes de gestion des travailleurs contingents.
4️⃣ Build (Développer) : Investir dans la formation et le développement des compétences grâce à des solutions intégrées de gestion des talents, de formation et de suivi de la performance.
5️⃣ Bridge (Faire bouger) : Aider les collaborateurs à évoluer vers de nouveaux rôles en facilitant la mobilité interne et la gestion des carrières avec des outils adaptés.
6️⃣ Boost (Accélérer) : Maximiser l’impact des talents via des programmes de mentorat, micro-apprentissages et recommandations personnalisées pour améliorer l’engagement et la montée en compétences.
7️⃣ Bot (Automatiser) : Associer humains et technologies en intégrant des robots, IA générative et automatisation intelligente dans les processus de travail.
A cela il faut ajouter des fonctions transversales essentielles comme :
- Évaluation des compétences et expérience employé
- Sondages d’écoute et d’engagement
- Plateforme d’intelligence des talents et analytics RH avancés
Cette approche aide les RH à aligner les talents avec la stratégie d’entreprise en combinant recrutement, formation, mobilité interne et automatisation, tout en s’appuyant sur des outils analytiques pour prendre les meilleures décisions.
Que nous réserve 2030 ?
La présentation de Jean-Baptiste se conclut sur une vision prospective particulièrement intéressante.
D'ici 2025, les assistants IA deviendront omniprésents dans l'environnement professionnel.
Selon une enquête de l'éditeur Atlassian, 26 % des salariés français considèrent l'IA comme un « collaborateur stratégique », la majorité la percevant encore comme un outil d'assistance.
Cette perception est amenée à évoluer drastiquement à l'horizon 2030 : ces assistants évolueront vers des agents IA plus autonomes, capables d'interagir de manière fluide entre différents systèmes et applications.
Cette évolution s'accompagnera également du développement de l'IA physique et des robots multivalents, élargissant considérablement le spectre des possibilités en matière d'automatisation et d'augmentation des capacités humaines.
