Aujourd’hui, un recrutement réussi prend en compte le savoir, le savoir-faire, mais aussi et surtout le savoir-être du candidat.

Selon une enquête de RégionsJob parue en 2019, 82% des recruteurs considèrent même que le savoir-être est l’élément le plus important dans une candidature !

Et si finalement, la clé d'un bon recrutement ne se trouvait pas dans cet univers mal défini que l'on nomme les "soft skills" ? 

Qu'est-ce que la personnalité en recrutement ?

En recrutement, il ne s'agit pas de mettre des candidats dans des cases, mais bien d'observer des éléments objectifs, qui font de nous des personnes uniques, à savoir :

• Le comportement : comment agissons-nous dans une situation précise ?
• La motivation : pourquoi allons-nous agir ? 
• Les aptitudes : avec quoi allons-nous agir ?
•  L’intelligence émotionnelle : en quoi nos émotions impactent-elles nos décisions et nos actions ? 

Pourquoi la personnalité compte autant que les compétences ?

Les savoir-faire viennent avec le temps, pas le savoir-être ! 

Certains recruteurs n'hésitent pas à pointer la personnalité comme étant un facteur discriminant lors d'un processus de recrutement. Et c'est le cas. Tout comme imposer un niveau de diplôme ou un nombre d'années d'expérience minimum.

La seule différence, c'est que des savoir-faire recherchés lors d'un recrutement peuvent s'apprendre avec le temps.

N'est-ce pas "en forgeant que l'on devient forgeron" ?

Les compétences et les connaissances sont presque toujours considérées comme plus importantes que la personnalité d’un candidat potentiel.

Le problème de se fier uniquement à ce que le candidat indique sur son CV est que, non seulement les compétences fournies sont une appréciation de son propre point de vue, mais qu’elles ne reflètent pas la personnalité ou l’attitude d’un candidat au sein d'un environnement de travail.

Alors que les connaissances et l’expérience peuvent être acquises, la personnalité professionnelle de quelqu’un, elle, ne changera pas. 

Aujourd'hui, il est impératif de ne pas limiter chaque candidat à son CV.

Chacun est unique et toutes les candidatures présentent des qualités comme des défauts. Par contre, l'élément qui peut faire une réelle différence est belle est bien votre personnalité !

Le savoir-être en entreprise est fondamental pour une équipe performante.

Une équipe performante peut faire toute la différence

Peu d’emplois demandent de travailler totalement seul en permanence. La plupart exigent d’être en équipe ou au contact d’un public extérieur à l’entreprise.

Si un candidat préfère travailler de façon autonome et n’aime pas être dérangé, il peut entraîner la chute de l’équipe !

Une entreprise prospère se nourrit de relations, et si les relations au sein de la société ne fonctionnent pas, aucune expérience ou compétence ne vous permettra de régler les problèmes.

Même si construire des équipes de personnes ayant exactement le même type de personnalité n’est pas l’idéal, il est avantageux d’essayer de créer une équipe complémentaire et qui fonctionne bien ensemble.

Recruter une personne qui a un savoir-être s’intégrant aux salariés déjà en place est un véritable moteur pour le développement de votre entreprise.

L’adéquation culturelle à l’entreprise est essentielle

Un environnement de travail particulier ne conviendra pas à tous les types de personnes. Les employés seront plus heureux et plus productifs dans un cadre qui leur convient. 

Par exemple, une personne qui a tendance à être timide ou qui manque de confiance en soi est moins susceptible de se sentir à l’aise dans des rôles qui impliquent de travailler en équipe.

A la différence d'une personne plus confiante et sociable qui se développerait dans ce type d’environnement.

Un nouvel employé intelligent, motivé et désireux d’apprendre sera enthousiaste et capable de comprendre comment les choses fonctionnent.

Au contraire, une personne expérimentée pourra faire le travail, mais n’aura sans doute aucun intérêt à contribuer réellement à votre entreprise. 

Comment faire concrètement pour intégrer la personnalité dans le recrutement ?

Embaucher avec des tests psychométriques 

Identifier les caractéristiques personnelles et les valeurs d’un candidat peut être difficile. La première occasion pour les voir sera au stade de l’entretien, car il est compliqué de comprendre la personnalité sur un simple CV. 

Il est probable que vous ayez déjà refusé de parfaits candidats qui auraient pu convenir, mais que vous ayez choisi ceux avec le plus d’expériences.

La recherche a montré que l’intégration de tests psychométriques dans votre processus de recrutement augmentera vos chances d’employer des candidats adaptés à votre organisation, qui non seulement prospèrent, mais resteront avec vous sur le long terme.

Différents profils d'employés vont vous permettre d'aller plus loin dans vos projets !

L’IPLC 

La personnalité est comme une « carte d’identité psychologique », unique pour chaque individu. Pour la décrire, le modèle théorique le plus connu est celui des « Big Five »

L'inventaire de personnalité de Le Corff est un outil permettant d’évaluer la personnalité du candidat selon la théorie des cinq facteurs : 

– Ouverture à l’expérience : Ce sont des personnes qui apprécient généralement les œuvres artistiques, l’aventure, les idées non-conventionnelles. Elles sont plus curieuses et intéressées par la nouveauté.

– Conscience : Ces personnes ont généralement plus d’autodiscipline, aiment fonctionner avec des objectifs, respectent davantage les obligations, et sont plus organisées.

- Extraversion : Ces personnes vont chercher davantage la compagnie et le contact avec les autres. Elles veulent être stimulées socialement et ressentir des émotions positives.

– Agréabilité : Ces individus sont plus compatissants et coopératifs avec les autres.

– Névrosisme : Ces personnes ont tendance à être plus variables dans leurs émotions, et à les ressentir plus intensément que les autres individus.

La personnalité des candidats est donc placée comme un facteur clé de succès.

Ce test permet d’orienter le candidat vers le type d’offres qui lui correspond et permet à l’entreprise d’avoir une évaluation du savoir-être afin de recruter le bon candidat, au bon moment.

Ne pas se fier uniquement à la personnalité du candidat 

Le problème avec la personnalité, c’est que le concept est très séduisant : en faisant passer des tests, ou simplement en tentant de déceler le caractère d’un candidat en entretien, on prend vite goût au rôle de l’apprenti mentaliste. 

Certaines entreprises ou autres consultants ont bien compris cela, et n’hésitent pas à produire n’importe quel test, tous censés être plus révolutionnaires les uns que les autres.

Le marché des tests existe bel et bien, avec de vrais enjeux économiques pour certaines sociétés.

La conséquence de cela, c’est que le discours présent au sein des ressources humaines a tendance à donner beaucoup de poids à la personnalité dans le recrutement.

A ce jour, l’évaluation des capacités d’analyse du candidat et les épreuves de simulations de situations professionnelles restent les meilleures méthodes pour prédire la capacité à occuper un poste.

Il est nécessaire de rester critique face à chaque nouveau discours prétendu révolutionnaire sur la personnalité.

Le véritable enjeu de l’analyse de la personnalité dans le recrutement, c’est de lui redonner la place qu’elle mérite : ne pas en faire un critère majeur, mais ne pas l’ignorer non plus.

Concernant son évaluation, n’allez pas chercher loin : de très bons tests standardisés sont libres d’accès à ce jour, ou, au pire, peuvent être facilement construits et adaptés par un psychologue du travail.

Vous l’aurez donc compris, il est primordial de trouver le juste équilibre entre savoir-faire et savoir-être.