La fonction des ressources humaines a évolué depuis une trentaine d’années dans un contexte de crises successives, caractérisé par une nécessité pour les entreprises de s’adapter à des marchés de plus en plus compétitifs.
La crise économique a ainsi contraint les DRH à remettre en question leurs politiques RH pour accompagner les restructurations et les réorganisations de plus en plus fréquentes.
De nouveaux enjeux sont apparus : accompagner les changements, faire grandir les talents, renforcer la culture d’entreprise et donner du sens à la mission des collaborateurs, gérer la réputation de l’entreprise, etc.
Aujourd’hui, il ne suffit plus de s’autoproclamer bon employeur, d’afficher des valeurs de bon ton comme la protection de l’environnement ou le respect des collaborateurs pour convaincre les candidats.
Ces derniers -comme les employés - veulent des preuves, du concret et ont désormais les moyens de les obtenir.
Les entreprises découvrent ainsi peu à peu qu’elles doivent investir d’avantage et différemment, en particulier dans leur visibilité en tant que recruteur valable à travers notamment, leur marque employeur.
Il est donc nécessaire de développer une stratégie à long terme depuis la mise en place d'un pipeline de talents jusqu'à l’intégration et à la fidélisation des salariés bar le biais d’une nouvelle logique de communication institutionnelle.
Il s’agit du positionnement d’une marque généralement commerciale, en tant qu’organisation de travail, que ce soit pour le recrutement, ou plus largement, dans le champ des ressources humaines.
Vous pourrez vous appuyer pour cela sur des valeurs et des enjeux de ressources humaines dans leur forme la plus authentique pour atteindre, en particulier, cinq objectifs :
Par ailleurs, pour réussir à construire et développer votre marque employeur de façon durable, vous devez veiller à la cohérence des messages en interne/externe avec l’ensemble de vos parties prenantes et, dans la durée. Votre Talent Brand n'en sera que renforcée.
La mise en place d’une marque employeur s’articule autour de 4 projets :
Ces projets s’inscrivent eux-mêmes dans trois thématiques phares :
Une fois les défis de la marque employeur clairement identifiés, quels sont les outils à mettre en place pour les relever ?
L'approche dite Inbound vise à transformer son espace de communication en ligne (site carrière, réseaux sociaux, etc.) en pôle d'attraction pour les candidats passifs.
Cet espace est également le vecteur de l'ensemble des messages internes et externes définis plus haut.
En valorisant votre marque employeur grâce à la promotion de contenu de qualité et à la mise en place d'outils de conversion des candidats passifs, vous vous offrez quatre armes particulièrement efficaces
Peu d'entreprises ont encore fait ce choix alors même qu'il consiste précisément à accroitre considérablement la visibilité de la marque employeur aux endroits-mêmes où les candidats peuvent être touchés par votre message (moteurs de recherche, réseaux sociaux).
Le contenu pertinent ne sert pas seulement à être bien référencé par Google, il sert avant tout à informer avec précision et authenticité vos futurs candidats.
En travaillant en profondeur vos Candidate Personas, vous diffusez un message positif d'expertise, propice à attirer des candidats, y compris passifs, mais également à offrir des éléments de réassurance à vos propres employés.
Contrairement à la totalité des autres approches, les sommes investies dans le contenu continuent à bénéficier à votre marque employeur bien après la fin de la campagne.