[fa icon="calendar"] 2 févr. 2017 / by Guillaume Vigneron

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La guerre des talents est déclarée depuis longtemps et tout le monde semble être en train de la perdre - à l'exception peut-être de certaines startups !

Ce constat a été dressé (au niveau mondial) lors d'une récente étude publiée par ManpowerGroup qui montre que la pénurie de talents a atteint un niveau sans précédent depuis 2007.

Il est aussi dur de trouver des talents aujourd'hui qu'en 2017

 La difficulté à recruter des compétences rares est due à plusieurs facteurs. Un quart des employeurs pointent le manque de candidats (de qualité) disponibles pour le poste qu'ils proposent. Ils reconnaissent implicitement que ces talents existent mais qu'ils ne parviennent pas à obtenir leur intérêt. 

Cela montre un premier besoin en visibilité - voire en reconnaissance - qu'il est possible d'adresser via une démarche d'Inbound Recruiting (comme nous le verrons plus loin)

L'autre raison invoquée est le manque de compétence technique, qui serait davantage liée aux problèmes de formation. 

Pourquoi certains profils sont difficiles à trouver ?

Vient ensuite la sectorisation des talents à recruter. On imagine que les métiers liés de près ou de loin à l'informatique sont les plus difficiles à pourvoir.

En à peine deux ans, ils sont effectivement devenus la deuxième compétence la plus difficile à recruter après... les métiers du BTP, qui occupent depuis un moment la première place.

Rien de nouveau sous le soleil, mais cette infographie indique que la palette de profils rares s'étend bien au delà, en particulier avec les métiers de la vente, les ingénieurs, les conducteurs d'engins et les métiers liés à la comptabilité et à la finance. 

Les métiers du BTP et les informaticiens sont les profils les plus difficiles à recruter

Face à ce constat, quelle est la solution pour séduire les profils rares ?

L'Inbound Recruiting, pour 5 raisons :

1 - Etre visible par les candidats "indisponibles"

En partant du premier constat, une entreprise qui cherche à recruter doit d'abord apprendre à se faire connaître par les candidats, comme elle le fait avec ses clients.

Il ne s'agit plus d'être seulement visible par les candidats actifs, c'est-à-dire ceux qui font la démarche d'aller sur des sites spécialisés de type jobboards, mais également par les professionnels qui ne sont pas en recherche directe : les fameux candidats passifs, quand bien même ce terme est à relativiser.

Cliquez pour télécharger la checklist Inbound Recruiting

En s'appuyant sur une définition précise des candidats-types (les Candidate personas), l'Inbound Recruiting permet de travailler des séquences de mots-clés ainsi que des stratégies d'approche (via par exemple, les réseaux sociaux), permettant d'atteindre l'ensemble des candidats susceptibles de postuler à un poste précis. 

2 - Offrir une meilleure expérience candidat 

L’expérience candidat doit être pensée pour chaque étape du recrutement et nécessite de porter une vraie attention aux détails.

Elle place le talent comme une cible, au même titre qu'un CRM positionne le client au centre la stratégie. Pour qu'elle soit vraiment efficace, elle doit être établie bien avant le premier entretien. 

Les chiffres pour comprendre les enjeux de l'expérience candidat

L'Inbound Recruiting permet d'assurer une expérience candidat réussie en agissant sur quatre aspects :

  •  L'augmentation de la visibilité de la marque employeur sur Internet
  • La mise à disposition d'informations vraiment utiles pour les candidats
  • La capacité de réaction face aux interrogations des futurs candidats
  • L'explication des rejets en aval de l'entretien

 

3 - Spécialiser son approche sur les métiers en tension

Si les profils sont particulièrement rares dans certains domaines, c'est parce qu'ils sont courtisés par une grande quantité d'acteurs.

Dès lors, il importe que les hommes et les femmes ayant des compétences très recherchées soit la cible de votre communication, voire mieux, de votre stratégie de marque employeur !

L'Inbound Recruting a l'avantage de commencer par l'identification précise des comportements et des préférences des candidats ciblés (via les Candidate Personas comme expliqué plus haut). Grâce à ce travail préliminaire, l'entreprise peut faire valoir son expertise dans les secteurs où elle souhaite employer et attirer ainsi les meilleurs profils.

4 - Diminuer les coûts d’acquisition des talents sur la durée

Le problème avec la guerre des talents -comme toutes les guerres d'ailleurs - c'est qu'elle coûte cher.

Par exemple, d'après une étude du Blur Group, le coût d'embauche global d'un développeur d'applications mobiles a augmenté de 39% entre janvier 2015 et janvier 2016.

New Call-to-action

En travaillant sur l'attraction des talents dans la durée, c'est-à-dire en mettant en place un pipeline de talents plutôt qu'en travaillant au coup par coup, l'Inbound Recruiting permet de diminuer le coût d'acquisition des profils de 54% !

Une économie substantielle et fort bienvenue au moment où les budgets de la fonction RH connaissent un tassement. 

5 - Travailler dans la durée grâce à l'envoi automatisé d'emails

Cette action s'appelle, dans le jargon des marketeurs, le "Marketing Automation". Elle fonctionne aussi bien, sinon mieux, dans le monde du recrutement. Pourquoi ?

Les candidats sont moins habitués à être bien traités que les consommateurs. Au mieux reçoivent-ils de temps à autre une newsletter hyper généraliste qu'ils n'ouvriront que rarement.

Grâce au Marketing Automation, il est possible d'envoyer régulièrement des informations pertinentes à des candidats qui ont montré de l'intérêt pour une marque employeur.

On constate que les candidats se familiarisant avec une marque employeur ont tendance à postuler. D'après une étude du Forrester Research, après sept expositions à une marque employeur (dans un contexte favorable bien entendu), un candidat passif peut envisager de rejoindre une entreprise. 

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L'Inbound Recruiting est donc une arme d'une redoutable efficacité pour tirer son épingle du jeu dans la guerre des talents.

Elle fait appel à certaines tactiques mais surtout à une stratégie d'ensemble capable d'ancrer durablement une marque employeur auprès des candidats, pour un bénéfice mutuel !

 

Topics: Inbound Recruiting, Marque employeur, Automation, Data, Statistiques, Guerre des talents

Guillaume Vigneron

Ecrit par Guillaume Vigneron