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Qu’est-ce que l’Expérience Candidat ?

La prise en considération de l'expérience candidat résulte directement de la nouvelle relation employeur – employé qui s'est instaurée durant la dernière décennie. Le pouvoir de décision dans le recrutement qui historiquement était entre les mains de l’employeur, est progressivement allé vers celles du candidat.

Cette "nouvelle donne" s'explique par un marché de l’emploi plus tendu que jamais, des innovations numériques incroyables, mais aussi à un processus qui s’oriente de plus en plus vers la notion d’expérience

Qu’est-ce que l’Expérience Candidat ? 
7 clés pour comprendre l’expérience candidat 
5 stratégies pour améliorer l’expérience candidat

 

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Qu’est-ce que l’Expérience Candidat ?

L’expérience candidat se définit comme la perception qu’a un candidat du processus de recrutement d’une entreprise, depuis sa toute première interaction, le plus souvent digitale (le fameux ZMOT) jusqu'à son recrutement effectif voire même son onboarding.

Les points de contact durant le processus de recrutement incluent la recherche d’emploi, le processus de dépôt de candidature, le délai d’étude du dossier (time to fill), ou encore la façon de répondre négativement à cette candidature le cas échéant.

En Inbound Recruiting, l'expérience candidat commence même en amont de la recherche d'emploi : grâce à du contenu de qualité, le candidat passif sera en mesure d’identifier l'entreprise comme bon employeur avant même d'avoir le projet effectif de la rejoindre.

En d’autres termes, toute stratégie cherchant à améliorer l’expérience candidat doit prendre en compte chacun des points d’entrée par lequel passe le candidat le menant à interagir avec l’employeur.

Que ce soit un contact téléphonique avec un recruteur ou l’expérience utilisateur sur la page carriers de l’entreprise (plus complexe) : à chaque fois, le ressenti du candidat est analysé.

L’expérience candidat commence en effet longtemps avant que le candidat dépose sa candidature sur un site. Selon un étude IBM, 48% des candidats actuels ont déjà eu des interactions (ou relations) antérieures avec l’organisation auprès de laquelle il postulent.

Ces interactions peuvent être le fait d’avoir de la famille ou des connaissances qui y travaillent, une connaissance générale de la réputation de l’entreprise, être soi-même client (ou l’avoir été).

Cette étude révèle également sans surprises que seulement 2% des candidats avaient une mauvaise opinion de l’entreprise avant de postuler auprès de celle-ci.

Heureusement, comme le processus de recrutement se digitalise, les responsables RH ont désormais l’opportunité d’utiliser des outils de recrutement en ligne toujours plus performant et permettant de mettre en place un processus de recrutement cohérent et bien conçu.

Pour comprendre comment la technologie peut influer sur l’expérience candidat, observons de plus près les éléments clés qui la compose.

Proposer une expérience à la hauteur des attentes des candidats est devenu un pre-requis. C’est un impératif business avec des conséquences très concrètes sur le développement commercial de l’entreprise.

L'expérience candidat

Qu'est-ce que l'expérience candidat ? La capacité de répondre à ses attentes.

Par exemple, il a été estimé qu’une expérience candidat médiocre chez Virgin Media avait coûté à l’entreprise 6 millions de $ de pertes en une seule année. A l’inverse, une bonne expérience candidat peut booster la croissance d’une entreprise.

Toujours selon IBM, les candidats qui ont une bonne expérience avec votre marque sont davantage susceptibles de devenir des clients, quand une mauvaise expérience peut ternir votre image avec un bouche à oreille négatif.

Alors, avant d’élaborer les façons d’améliorer votre expérience candidat avec une stratégie globale, passons en revue les éléments qui la compose. 

Expérience candidat

Il s'agit désormais de dérouler le tapis rouge pour vos candidats !

7 clés pour comprendre l’expérience candidat

L’expérience candidat suit un tunnel d’acquisition candidat, grâce à une automatisation accrue du processus.

La marque employeur possède davantage de points de contact, qui sont autant de moyens d’influer sur l’expérience du candidat.

Commençons par le début :

  1. La recherche d’emploi : les premières interactions du candidat avec votre entreprise se passe à travers les réseaux sociaux, les jobboards, la publicité en ligne ou votre site carrières. Vous assurer que votre site carrières est facilement trouvable sur les moteurs de recherche fera gagner du temps et des efforts à vos candidats. Ceci est la première étape d’une expérience candidat positive.
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  3. Le dépôt de candidature : en plus de bien mettre en avant les postes à pourvoir, il est important que vous donniez des instructions claires et concises aux candidats pour remplir leur fiche de candidature. Pour les candidats qui atterrissent sur votre site carrières après être passés par un jobboard, la description du poste et les instructions claires sont primordiales pour qu’il se décident.
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  5. La communication : Une des choses les plus frustrantes pour un candidat est le manque de communication de la part de l’employeur une fois qu’ils ont postulé. Selon une étude CareerBuilder (sur la façon dont les employeurs peuvent améliorer leur expérience candidat) presque 1/3 des personnes interrogées ont affirmé qu’elles voudraient davantage de communication durant le processus de recrutement. Les candidats apprécieraient un simple SMS ou un email, même si leur candidature a été écartée lors du premier screening.
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  7. Le feedback : Si un candidat a été shortlisté par un recruteur, des points réguliers sur l’état de sa candidature est très apprécié (en plus de le maintenir impliqué dans le processus). Cela peut se faire par un simple message automatisé les informant des prochaines étapes attendues, ou un appel de la part du recruteur. Peu importe le format, la communication est essentielle tout au long du processus.
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  9. L’entretien : l’étape de l’entretien est le meilleur moyen de vraiment apprendre à connaitre vos candidats et d’évaluer s’ils sont un bon fit pour votre entreprise. C’est aussi l’occasion pour les candidats de découvrir un peu mieux votre entreprise. Un entretien d’embauche positif est très important pour convaincre les candidats de rejoindre votre organisation. En utilisant un processus d’entretien cadré, vous pourrez prendre des décisions de façon ordonnée. Vous éviterez aussi la confusion. Des entretiens répétés (et redondants), avec de multiples membres de l’équipe peut brouiller les candidats et rajouter des délais supplémentaires dans le processus de décision. La rapidité est ici essentielle pour des candidats qui ont soif de savoir comment aura été jugée leurs performances. Informez les candidats du processus d’entretien(s) en avance : format vidéo, ou tête à tête physique ? Test(s) ? Questions-réponses ? Pour les candidats, l’étape de l’entretien est l’occasion de montrer leurs compétences et mettre en avant leur savoir-être. Ils veulent arriver le mieux préparés possible.
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  11. L’Onboarding : l’Onboarding est l’étape ultime de l’expérience candidat. C’est l’occasion de rendre le premier jour de travail mémorable pour le candidat. L’Onboarding est une opportunité de démontrer aux candidats que toutes les promesses faites durant le processus de recrutement sont en adéquation avec la réalité de l’entreprise. Si la première journée consiste à remplir une montagne de papiers, d’interagir très peu avec ses nouveaux collègues et de recevoir des instructions vagues, l’Onboarding peut être difficilement vécu par le nouvel employé. En suivant une stratégie d’Onboarding efficace, vous pourrez mettre en confiance votre nouvelle recrue et l’installer dans une dynamique de succès à long terme.
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  13. L’analyse : de façon à optimiser vos efforts de recrutement et améliorer l’expérience candidat, analysez objectivement les étapes en modifiant les points de contact là où c’est nécessaire. Par exemple, vous pouvez passer en revue les KPIs de votre ATS (Application Tracking System) et compiler les données sur les comportements des candidats peut être d’une grande aide pour re-calibrer votre canal d’acquisition de candidats.

Et n'oubliez pas :

Chiffres expérience candidat

5 stratégies pour améliorer l’expérience candidat

Maintenant que nous avons établi les composants clés de l’expérience candidat, la prochaine interrogation est : comment peut-on améliorer l’expérience candidat ?

Voici les stratégies à votre disposition :

  1. Applicant Tracking Systems: l’ATS (Applicant tracking system) est un outil crucial pour rationaliser et accélérer votre processus de recrutement. La plupart des solutions ATS offrent des intégrations sur les sites carrières (même si les options sont relativement limitées). Elles facilitent le dépôt de candidature sur les réseaux sociaux, les jobboards et les pages du site de l’entreprise. Les outils ATS permettent également aux candidats de postuler via leur smartphone, sans difficulté, grâce à des interfaces adaptées.

Conseil choix ATS

  1. Candidate Relationship Management System : Les CRMs (ou Candidate relationship management system) permettent d’automatiser les échanges entre l’entreprise et les candidats une fois que ceux-ci ont postulé. Les solution CRM complètes s’intègrent sans difficulté avec les ATS et vous aident à construire un talent pipeline, actif et passif, pour maintenir les candidats engagés avec votre marque employeur. De plus, les CRMs favorisent la personnalisation des communications de façon automatisée, afin de guider les candidats à travers le processus de recrutement.
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  3. Les outils d’entretien : les entretiens en face à face sont bien évidemment toujours pertinents. Mais proposer des entretiens par vidéo conférence démontre aux candidats que vous faites preuve de souplesse. La gestion des entretiens par vidéo montre une vue de l’intérieur de votre culture d’entreprise et permet de réduire le temps passé au téléphone. Les entretiens par vidéo rendent le processus de recrutement plus objectif et orienté data, en sachant que la même suite de questions sont posées au candidat. Grâce à l’intelligence artificielle (IA) et le Machine Learning (ML) qui se répandent sur les plateformes d’entretien par vidéo, vous pouvez en plus désormais évaluer si un candidat est en phase avec votre culture d’entreprise.
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  5. Les stratégies d’Onboarding : l’expérience candidat ne se limite pas à conduire le meilleur entretien d’embauche possible. A travers le processus de sélection du profil, puis de son onboarding, l’individu choisi est toujours dans l’expérience candidat. Le candidat a été pré-selectionné mais toujours pas embauché. Il reste encore à contrôler les références, tout en assurant un feedback continu, à proposer une offre d’embauche cohérente avec le profil ou encore à faciliter les démarches administratives. Chacune de ces étapes contribuent à façonner la perception qu’à le candidat de l’entreprise, jusqu’à la formalisation finale de l’embauche. Un Onboarding sans heurts, c’est-à-dire qu’il n’ensevelit pas le candidat sous la paperasse et lui permet d’entrapercevoir son futur lieu de travail et les équipes qui vont l’entourer fait une grosse différence.
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  7. Les mécanismes d’induction : Une fois que le candidat est onboardé, il devient enfin un employé. Mais le passage de « candidat » à « collaborateur » productif ne se fait pas en un jour. Pour qu’un collaborateur soit vraiment à l’aise dans son nouvel environnement de travail et qu’il comprenne parfaitement les contours de ses missions prend plusieurs mois. C’est à ce moment que les processus d’induction et d’orientation se met en place. Ces processus peuvent aussi bien confirmer le nouvel employé dans sa décision de rejoindre l’entreprise, aussi bien que de lui faire regretter son choix. Cette fenêtre de temps doit être le moment où l’entreprise fait des efforts particuliers pour donner le sentiment au nouveau venu qu’il est attendu. Elle doit provoquer suffisamment de motivation et d’envie chez lui pour qu’il se dise que son expérience candidat n’était que l’avant-goût de son expérience collaborateur.

Fournir une bonne expérience candidat n’a pas besoin d’être compliqué, ni même cher. Il suffit d’évaluer vos pratiques actuelles de recrutement, d’identifier quand les candidats abandonnent le processus avec vous pour ainsi améliorer les étapes pour combler les lacunes et apporter une expérience mémorable.

Et vous, comment redéfiniriez-vous votre stratégie d’expérience candidat ?

Topics: Inbound Recruiting, Expérience candidat, Guerre des talents