Avant de considérer comment l'Intelligence Artificielle (IA) impactera les RH en 2024 et au-delà, nous devons comprendre ce qu'est l'IA dans le contexte spécifique du domaine RH.

L'Intelligence Artificielle peut être décrite comme « le développement de systèmes informatiques capables d'effectuer des tâches normalement requérant l'intelligence humaine, telles que la perception visuelle, la reconnaissance vocale, la prise de décision et la traduction entre les langues. »;

Dit plus simplement : ce sont des ordinateurs qui peuvent faire des tâches normalement faites par des humains (sous-entendu, des humains qui utilisent des ordinateurs).

Cette définition inclut donc tout ce qui est lié à la gestion des ressources humaines au sens large, allant de l'attractivité (Marque Employeur) à l'intégration au sein d'une société (Onboarding, formation, management, etc).

Le domaine RH, comme tous les autres, va connaître une transformation profonde

Quel sera le rôle de cette révolution technologique (voire même un peu plus) dans la transformation des métiers de la fonction RH ?

Libérer les partenaires RH pour se concentrer sur le soutien à valeur ajoutée

Un des principaux avantages de l'IA pour les professionnels des RH est qu'elle peut gérer efficacement un volume élevé de tâches automatisées sans éprouver de fatigue, tout en maintenant un haut niveau de précision.

Cela libère du temps pour les professionnels des RH afin de se concentrer sur la fourniture d'un soutien à valeur ajoutée à l'entreprise – toujours mieux délivré par un humain – en termes d'attractivité, d'expérience candidat, d'évaluation des profils, de GPEC, onboarding, formation continue, coaching, etc. : en d'autres termes, toutes les activités qui favorisent l'engagement et la rétention des employés : le cœur même du métier RH !

L'automatisation des tâches répétitives comme le tri des CV, la gestion des plannings, et le suivi des heures de travail grâce à l'IA permet aux professionnels des RH de dégager du temps pour des missions plus importantes.

L'IA générative peut être utile à chaque étape du cycle collaborateur

Ils peuvent ainsi se concentrer sur les besoins réels des salariés tels que le développement professionnel, l'amélioration de l'expérience des employés, l'accompagnement personnalisé, et le renforcement de l'engagement et de la fidélisation.

En bref, l'IA aide à recentrer l'humain sur ce qui nécessite vraiment une touche humaine.

Réduire le temps de recrutement et améliorer l'expérience candidat

La Banque DBS, un leader financier à Singapour et en Asie du Sud-Est, a nettement amélioré l'expérience des candidats dans ses processus de recrutement en adoptant l'intelligence artificielle.

Grâce à l'utilisation de chatbots spécialisés en acquisition de talents, la banque a réduit les tâches administratives répétitives, permettant ainsi à ses spécialistes du recrutement de se consacrer à une interaction plus significative avec les candidats.

Cette stratégie a engendré des résultats impressionnants : le temps de sélection par candidat a chuté de 32 à 8 minutes, le taux de complétion des candidatures a augmenté de 85 % à 97 %, et 96 % des requêtes des candidats reçoivent désormais une réponse.

Cette approche a non seulement rationalisé leur processus de recrutement, mais a également contribué à capturer des talents exceptionnels qui auraient pu autrement échapper à l'organisation.

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Les recruteurs ont été libérés pour effectuer un travail à plus haute valeur – rechercher et contacter des candidats qui ne cherchaient pas activement par des réseaux professionnels comme LinkedIn, le marketing de recrutement (dont l'Inbound Recruiting) et en s'engageant activement avec les candidats.

Cela a également inspiré la création d'un nouveau poste, « Coach de Chatbot » (un nouveau métier à décrire dans vos ATS !), où un membre de l'équipe de Talent Acquisition était responsable de former le chatbot avec les dernières informations pour répondre aux requêtes des candidats et améliorer davantage l'expérience des candidats.

Minimiser l'impact des biais dans la prise de décision

Si nous sommes humains, alors nous sommes sujets aux biais dans notre pensée.

Le « biais inconscient » se produit en dehors de notre contrôle et est influencé par nos propres expériences personnelles et professionnelles, notre culture, notre éducation et notre environnement.

Nous ne pouvons pas contrôler ce « biais inconscient » mais nous pouvons nous éduquer pour en être conscients et devenir « conscients de notre inconscient », pour paraphraser Carl Jung.

L'IA, n'étant pas humaine, a en théorie la capacité de prendre des décisions sans biais.

En d'autres termes, le système devrait se concentrer sur l'adéquation des compétences avec les mots-clés prédéfinis liés à la description du poste et ignorer les données biométriques telles que le sexe, la race, l'âge, etc. lors du criblage des candidats.

Cependant, il y a eu des incidents où l'IA, en tant que « machine apprenante », a affiché des biais à cause des biais humains des programmeurs qui ont développé les algorithmes. En 2019, l'algorithme de publicité d'emploi de Google a été trouvé ciblant plus d'hommes que de femmes avec des annonces pour des postes à haute rémunération.

Cette préoccupation nous ramène au concept d'Augmentation de l'Intelligence et l'IA ne doit être utilisée que pour assister et non remplacer les humains.

Le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) recommande d'adopter une politique d'utilisation de l'IA pour les RH. Cette politique stipulerait que l'organisation :

• Reconnaît les limitations inhérentes aux machines.
• Prendra des mesures pour garantir une intervention humaine régulière.
• S'engage à effectuer systématiquement des vérifications humaines pour réduire les risques de biais et d'injustice.
• Considère l'IA comme un outil d'assistance et non comme un substitut à l'humain.

Cette politique vise donc à encadrer l'utilisation de l'IA dans les organisations, en soulignant l'importance de la supervision humaine et en reconnaissant les limites des technologies automatisées.

Pour reprendre l'expression communément utilisée (notamment par les fondateurs d'Anthropic, créateur du LLM Claude) : il est nécessaire de doter d'une constitution les IA génératives utilisées par les RH.

L'IA ne devrait pas remplacer, en 2024 au moins, l'expérience humaine qui est fondamentale pour une excellente expérience des candidats et des employés.

Les professionnels des RH devraient surtout considérer les avantages de l'utilisation stratégique de la technologie pour nous permettre la liberté d'agir véritablement en tant que partenaires commerciaux et de fournir un service RH contemporain à vos organisations.