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Quelle est la différence entre Talent Acquisition et recrutement ?

A première vue, on serait tenté de croire que le terme Talent Acquisition n’est (une fois de plus) qu’un anglicisme forgé par les communiquants de la Marque Employeur pour dénaturer notre belle langue française !

Je plaisante à moitié - une partie non-négligeable des commentaires que je lis portent sur l’usage démesuré de l’anglais dans les expressions du monde de la “com”.

En l’occurrence, il n’est pas question de cela, car les deux termes : recrutement et Talent Acquisition, désignent des concepts et des réalités bien différents, pour lesquelles il n’existe d’ailleurs pas de consensus clair.

D’un côté, certains estiment que tous les recrutements doivent viser des talents, quel que soit le niveau de qualification demandé. Dès lors, la Talent Acquisition deviendrait le “guidebook” de l’ensemble des recrutements.

D’un autre côté, nous avons la vision la plus largement répandue, qui consiste à positionner la Talent Acquisition comme la version premium du recrutement, disposant de plus de moyens et de ressources, car destinée à attirer les éléments les plus déterminants pour une société (par exemple, des managers de haut niveau, des spécialistes d’un domaine d’expertise, des commerciaux chevronnés, etc.).

image-1Illustration réalisée par intelligence artificielle sur la requête "Talent Acquisition"

1 - Recrutement tactique vs Talent Acquisition stratégique

A ce stade, il n’est pas inutile de rappeler les 3 niveaux fondamentaux à l’œuvre dans la dimension RH d’une entreprise.

La vision RH

La vision RH est le plus souvent déterminée par le plus haut niveau décisionnaire d’une organisation (par exemple : le board).

Elle sert à donner un cap au niveau des embauches (et du plan de formation) de manière à être cohérent avec la vision globale de la société.

Exemple : IBM est passée de constructeur de matériel informatique à société de services B2B à partir des années 2000.

La société a lancé un grand plan de communication RH sur une décennie pour attirer des profils en accord avec ce changement de cap.

La déclinaison stratégique (Talent Acquisition)

La déclinaison stratégique de la vision RH serait la Talent Acquisition. Cette dernière comprend un certain nombre de principes qui peuvent être révisés en fonction des résultats analysés en bout de chaîne.

Exemple : En France, Burger King a récemment lancé une campagne massive pour recruter notamment des équipiers.

Leur stratégie a consisté à capitaliser sur leurs points forts (humour décalé, critique gentille des concurrents, forte mobilité au sein du groupe) via une approche omnicanale (déclinée en panneaux d’affichage, “Guerrilla marketing”, omniprésence sur les réseaux sociaux, etc.).

La déclinaison tactique (Recrutement)

Le recrutement, dès lors, est la manifestation tactique des deux niveaux précédents :

Portée par la vision, organisée par la Talent Acquisition, le recrutement entre alors en scène pour produire les résultats concrets : faire venir de nouveaux collaborateurs dans une organisation, par exemple des salariés dans une entreprise.

Par exemple, en reprenant l’exemple précédent de Burger King, la déclinaison tactique de la stratégie peaufinée en amont consiste à récupérer des données de contact (leads candidats) ou directement des CV par un nombre très élevés de points d’entrées.

Ces données seront ensuite traitées très rapidement par les équipes de recrutement pour aboutir à des entretiens, et in fine, des embauches.

En conclusion, la Talent Acquisition serait, dans cette interprétation, l’axe stratégique de toute votre stratégie de recrutement, stipulant que l’expérience candidat doit être excellente quelle que soit la cible de vos futures embauches.

37208728-DD41-4088-9BA5-9E8EF965393A_1_201_aIllustration réalisée par intelligence artificielle sur la requête "Talent Acquisition"

2 - Recrutement du pauvre vs Talent Acquisition du riche

Les expressions “riche” et “pauvre” peuvent vous faire bondir, mais il s’agit bien de cela quand on compare les budgets considérables destinés à attirer les meilleurs des meilleurs et la relative indigence des ressources consacrées au Mass Market, c’est-à-dire les profils les moins qualifiés.

Dans cette vision des choses, le recrutement consiste à pourvoir des postes vacants lorsque la Talent Acquisition relève d’une stratégie continue pour trouver des spécialistes, des leaders ou de futurs cadres pour une entreprise.

L'acquisition de talents aurait donc tendance à se concentrer sur la planification à long terme des ressources humaines et à trouver des candidats appropriés pour des postes qui nécessitent un ensemble de compétences très spécifiques (ce qui, dès lors, justifierait en quelques sortes le relatif déséquilibre en termes d’allocations de ressources).

Ryan Naylor, fondateur et président de LocalWork.com, explique que la Talent Acquisition est davantage orientée sur le côté stratégique des postes les plus difficiles à pourvoir".

« Il est important de prévoir de trois à six mois à l'avance le moment où vous devez pourvoir des postes de direction et de spécialité. De nombreux postes techniques prennent six mois ou plus à pourvoir. Si votre entreprise décroche un nouveau client et que vous devez livrer le travail dès que possible, il peut être difficile de recruter pour ces postes en peu de temps. » (Ryan Naylor)

 

En conclusion, la Talent Acquisition serait ici la réponse à la compétition accrue entre les entreprises autour de savoir-faire rares.

Les domaines où les pénuries de compétences sont les plus importantes sont ceux qui ont le plus besoin d'une stratégie de gestion des talents.

Dans l'ensemble, la concurrence pour les meilleurs talents (la fameuse “guerre des talents” qui est en réalité une “guerre de l’attention”) continue de s'intensifier, et les pénuries de compétences font partie du carburant.

Une entreprise technologique à la recherche de développeurs, par exemple, peut avoir besoin d'une stratégie globale de gestion des talents autour d'une culture forte, d'avantages uniques, et de l'amélioration et de l'exploitation de sa Marque Employeur.

Influenceurs Marque Employeur

3- Comment aller au-delà du recrutement pour acquérir les meilleurs talents ?

Attirer les meilleurs et les plus brillants employés dans votre entreprise n'est pas un événement ponctuel. Il s'agit d'un processus continu de réseautage et d'établissement de relations avec les meilleurs talents.

Tandis que le recrutement demeure une activité importante pour combler les postes vacants immédiats, la Talent Acquisition est une stratégie à long terme pour rendre l'embauche plus efficace et plus productive.

La méthodologie permettant de répondre à ce besoin, l’Inbound Recruiting, permet justement de s’inscrire dans ce temps long.

Les nouveaux arrivants seront attirés par votre entreprise, qui aura augmenté sa viabilité en proposant notamment du contenu de qualité, en tant qu'endroit où il fait bon travailler et l'entreprise prospérera.

Les ressources humaines peuvent être l'un des moteurs du succès de l'entreprise, une partie intégrante de l'équipe propulsant votre entreprise vers des perspectives fructueuses.

Themen: Inbound Recruiting, Slow Recrutement, Talent Acquisition