Dans la plupart des entreprises, en particulier les petites et moyennes, l'embauche tend à être plus un art qu'une science.

Les décisions instinctives, les premières impressions et les membres du réseau social de l'équipe de direction ont tendance à orienter les décisions d'embauche.

Avant les entretiens, il est crucial de définir vos objectifs en amont en vous posant ce type de questions :

• Quels traits de personnalité recherchez-vous chez un candidat ?
• Comment les identifiez-vous ?
• Quelle place occuperont-ils dans votre équipe ?
  

Une étude de Pole Emploi a révélé que 60 % des recruteurs embauchaient les candidats sur leurs compétences comportementales. Cela permet d'évaluer leur potentiel de performance et de succès au travail.

Pour mieux identifier ce qui va influencer les comportements et les attitudes d'un candidat au travail, il est essentiel de comprendre le rôle d'un concept introduit par le psychologue américain Julian Rotter dans les années 1960 : le locus (ou lieu) de contrôle.

1- Qu'est ce que le locus de contrôle ?

En matière de perception psychologique, le locus de contrôle est la façon dont une personne voit les causes de ce qui se passe dans sa vie.

Si une personne a un locus de contrôle interne, elle pense que ce sont avant tout ses propres actions qui ont un impact sur sa vie.

Si une personne a un locus de contrôle externe, elle pense que les événements sont en grande partie hors de son contrôle et sont dus à des forces externes telles que la chance ou le destin.

D'une certaine manière, il contribue à définir notre personnalité, ce qui est un paramètre important de décision pour un recrutement.

En résumé, le locus de contrôle est la croyance qu'une personne a sur sa capacité à influencer ce qui se passe dans sa vie, et en l'occurrence, sa vie professionnelle.

2- Le locus de contrôle interne en recrutement

Représentation schématique des locus de contrôle interne et externe

Il existe un large éventail de croyances chez les gens quant à leurs propres capacités à contrôler les résultats de leur vie. 

Les personnes disposant d'un locus de contrôle interne croient qu'elles peuvent influer sur les résultats de leur vie et sont capables d'accepter à la fois la responsabilité de leurs échecs et le mérite de leur réussite. 

Elles peuvent être plus susceptibles de prendre des initiatives, de résoudre les problèmes de manière autonome, de s'adapter aux changements et de travailler de manière proactive.

Les employés qui font preuve d'un important locus de contrôle interne peuvent être particulièrement utiles dans des rôles qui impliquent de travailler de manière indépendante ou de prendre des décisions importantes.

Pour savoir si un candidat utilise davantage son locus de contrôle interne, interrogez le sur les expériences qu'ils ont vécues.

Avec une simple recherche sur Google, vous pouvez trouver des courts tests de personnalité pour évaluer le locus de contrôle de vos futurs talents.

À l'autre extrémité du spectre se trouve des candidats ayant un locus de contrôle externe.

3- Le locus de contrôle externe en recrutement 

Les personnes ayant un locus de contrôle externe croient que les choses arrivent malgré leurs efforts. Elles sont en grande partie dues à des décisions (managériales par exemple) ou conjoncturelles sur lesquelles elles n'ont finalement que peu de prise.

Les candidats ayant un locus de contrôle externe peuvent être plus susceptibles d'attendre des instructions claires, de suivre des procédures strictes et de rechercher une supervision et un soutien plus importants.

Ce type de candidats peut être plus réceptifs aux commentaires et aux conseils, ce qui peut les aider à s'améliorer dans leur travail. Ils sont également plus attentifs aux normes et aux procédures de l'entreprise, ce qui peut être utile dans des environnements de travail où la conformité aux réglementations est importante.

Notons surtout que les personnes ayant de façon préférentielle un locus de contrôle sont beaucoup plus facile à diriger. 

Cela explique pourquoi le système managérial a eu longtemps tendance à privilégier ce type de personnalité, moins encline à remettre en cause les décisions.

"Que la force me soit donnée de supporter ce qui ne peut être changé et le courage de changer ce qui peut l'être mais aussi la sagesse de distinguer l'un de l'autre." Marc Aurèle

4 - Le recrutement bienveillant pour une meilleure expérience candidat 

Dans son TED Talk, Angela Duckworth  (psychologue américaine, universitaire et auteure du best seller "L'Art de la niaque") a passé des années à essayer d'identifier quel dénominateur commun existait entre des personnes qui ont "réussi" et celles qui se percevaient en situation d'échec. 

Après une longue étude, elle a déterminé que c'était grâce au courage et à la foi. Elle définit le courage comme "la passion et la persévérance pour des objectifs à très long terme". 

L'acquisition de talents peut souvent devenir quelque peu démoralisante, tant pour le demandeur d'emploi que pour le recruteur.

L'une des priorités croissantes du recrutement est de donner la priorité à l'expérience du candidat. 

Alors que les employeurs déterminent les composants qui font une expérience candidat solide, il y a un paramètre qui ressort en premier : la capacité à faire preuve d'empathie. 

Le type de locus de contrôle d'un candidat n'est pas un indicateur absolu de sa capacité à réussir en entreprise.

Cela dépend de nombreux facteurs, notamment du rôle, de l'environnement de travail et de la culture d'entreprise.

Les employeurs devraient considérer le locus de contrôle comme l'un des nombreux facteurs lorsqu'ils évaluent les candidats potentiels et lorsqu'ils décident s'ils sont adaptés pour un poste spécifique.