Le recrutement, malgré toutes les avancées technologiques et les processus RH sophistiqués, reste loin d'être une science exacte.

Que vous soyez une grande entreprise, une PME ou une start-up, personne n’est à l’abri de la fameuse erreur de casting.

Le profil parfait sur le papier peut se révéler être une véritable déception quelques semaines plus tard.

Cette crainte omniprésente chez les responsables des ressources humaines est bien fondée, car un mauvais recrutement coûte non seulement du temps et de l'argent, mais peut également avoir un impact significatif sur la motivation et la dynamique des équipes.

Selon une étude menée par Robert Half, 71 % des DRH français admettent avoir déjà embauché un candidat qui ne répondait pas totalement à leurs attentes.

Mais la technologie, et plus particulièrement l'intelligence artificielle, pourrait-elle enfin venir à bout de ce problème persistant ?

Recruter, une question de science ou de chance 

L’illusion de la personnalité prédictive

Depuis des décennies, de nombreux recruteurs se laissent séduire par l'idée que la personnalité d’un candidat peut prédire sa performance future au sein d’une équipe.

Une croyance tenace, alimentée par des tests de personnalité présentés comme des outils scientifiques fiables.

Pourtant, personne n’a jamais démontré qu’il existait une relation statistique entre personnalité et performance.

Les tests de personnalité se multiplient, mais que valent-ils vraiment ?

Ces tests, bien que fascinants, ne sont en réalité qu’un outil parmi d’autres pour évaluer la diversité des équipes, et non une solution miracle pour prédire le succès professionnel.

Ce qui est encore plus ironique, c'est que ces tests, tout en se prétendant rationnels, ne sont qu'une façade qui rassure le recruteur… mais ne réduit en rien les erreurs de casting.

Les biais cognitifs, ces invités inattendus

L’une des raisons pour lesquelles les erreurs de recrutement persistent malgré tous les outils à disposition est simple : le recrutement reste fondamentalement humain.

Les managers, même armés de statistiques et d'analyses précises, ont besoin de "voir" le candidat, de sentir un certain "fit" lors d'un entretien.

Et c'est précisément là que les biais font leur entrée. Stéréotypes, affinités personnelles et impressions superficielles viennent biaiser ce processus soi-disant objectif.

On veut croire que la personnalité joue un rôle déterminant, que l'intuition est la clef du succès.

Mais, soyons honnêtes, ce sont souvent ces intuitions qui coûtent cher en erreurs de casting.

L'intelligence artificielle à la rescousse ?

Un super-héros défaillant ?

Avec l'essor du big data et de l'intelligence artificielle, les promesses de révolutionner le recrutement se multiplient.

Et il faut le reconnaître, l’IA a fait des merveilles pour améliorer l'efficacité du processus : analyse rapide des CV, automatisation des réponses aux candidats, chatbots qui gèrent les premières étapes des entretiens...

Les entreprises, soucieuses de réduire les coûts et de gagner en productivité, ne tarissent pas d’éloges sur ces outils (à raison).

Échec et mat ou casting raté ?
Quand l’intuition humaine affronte la précision des algorithmes, qui l’emporte vraiment ?

Mais comme tout super-héros, l’IA n’est pas sans défaut.

En effet, malgré tous ses algorithmes, elle reste tributaire des données qu’on lui donne en pâture. Si ces données contiennent des biais (ce qui est souvent le cas), l'IA va les reproduire, voire les amplifier.

Et voilà comment un outil censé lutter contre les préjugés en vient parfois à les exacerber.

Le rêve d’un recrutement sans faille ?

Certaines entreprises analysent des tonnes de données pour trouver des corrélations fiables entre les compétences et la réussite, ont de quoi séduire.

Mais rappelons que "cela reste des statistiques".

Et bien que ces statistiques puissent minimiser les erreurs de recrutement, elles ne les élimineront jamais totalement.

Parce que, malgré tout, le processus reste fondamentalement humain.

Malgré ses failles évidentes, le recruteur humain possède des atouts que n'auront jamais les machines.

Les managers, même face aux chiffres les plus convaincants, continueront de vouloir rencontrer les candidats, de prendre des décisions basées sur des impressions, et de jouer les séducteurs pour "vendre" leur entreprise.

Entre humain et technologie, où se situe la vérité ?

Le recrutement restera-t-il une affaire d’humains ?

En fin de compte, malgré toute la sophistication des outils modernes, le recrutement semble résister à la rationalisation totale.

Les DRH et les managers ne sont tout simplement pas prêts à faire une confiance aveugle aux chiffres.

Ils veulent continuer à rencontrer les candidats, sentir si "ça passe" ou non.

C'est humain, c'est irrationnel… et c'est probablement pour cette raison que les erreurs de casting persistent.

L’illusion du contrôle total

Malgré toutes ces innovations, l'erreur de recrutement reste une constante dans le monde professionnel.

Certes, l’IA peut aider à réduire les marges d’erreur, mais elle ne pourra jamais éliminer la dimension humaine du recrutement.

Parce qu'au fond, nous aimons penser que l’entretien face-à-face est indispensable, même s’il est truffé de biais.

La réalité, c’est que l’intelligence artificielle et les tests de personnalité nous donnent l'illusion d’avoir plus de contrôle, mais le hasard, ou plutôt l’imprévu, reste un acteur clé du processus.

Un avenir mi-humain, mi-technologique ?

Alors, que nous réserve l’avenir ?

Probablement un recrutement hybride, mêlant outils technologiques et intuition humaine.

Car si l’IA peut nous aider à mieux trier les CV et à repérer des compétences sous-estimées, elle ne remplacera jamais l’œil humain qui cherche à "ressentir" la bonne personne.

Peut-être qu’un jour, nous serons prêts à faire confiance à une machine pour recruter sans faille.

Mais ce jour n’est pas encore arrivé...