J’ai assisté récemment au webinar « exploiter au mieux les techniques de l'Inbound Recruiting pour attirer les meilleurs candidats », proposé par Indeed, le célèbre méta-moteur de recherche d’emploi.
Cette présentation m’a particulièrement interpellé, notamment parce que… presque tout ce qui a été dit durant la présentation est faux !
Indeed utilise malicieusement une terminologie qui intéresse de plus en plus de recruteurs pour faire la promotion de ses services, qui ne sont en rien de l'Inbound Recruiting.
Et cette communication leur fait dire pas mal de contre-vérités sur le sujet !
Cela pourrait sembler logique, compte tenu de la traduction littérale « recrutement entrant ».
En réalité, l’appellation « Inbound Recruiting » a été trouvée par des marketeurs, dans le but d’aider des spécialistes du sourcing RH. Cela était déjà mentionné dans une étude de la Wiley Online Library parue en avril 2015.
Donc, sur ce premier point Indeed a doublement tort :
En somme, l’objectif de l’Inbound Recruiting, est d’identifier très en amont des candidats potentiels pour constituer un pipeline de talents (comme l'indiquait déjà Jibe en 2015), puis d’augmenter leur engagement vis-à-vis de la marque employeur.
La décision de postuler est donc le dernier acte du processus, pas le premier comme le suggère Indeed.
L’Inbound Recruiting est une approche faisant partie des approches dites de « slow recrutement », c’est-à-dire qu’elle prend en compte le fait qu’un talent a besoin de temps pour songer à rejoindre une entreprise.
En l’accompagnant grâce à du contenu de qualité, il en vient à prendre une décision, mais il est rare que celle-ci soit prise rapidement comme le prétend Indeed.
Il y a bien peu de choses gratuites sur Internet - et ce n’est certainement pas le cas de l’Inbound, ni du SEO.
Pour mettre en place une stratégie d’Inbound Recruiting, il faut définir des Candidate Personas, définir une stratégie éditoriale, produire du contenu, animer des réseaux sociaux, créer des scénarios d’automation, calculer le scoring des leads, analyser les indicateurs de suivi, etc.
Tout cela nécessite des outils ainsi que des compétences de haut niveau, que vous devrez acquérir par embauche ou en externalisant.
En réalité, c’est exactement l’inverse, comme l’expliquent les experts de Jibe ou de Thrive.
Le principe de l’Inbound Recruiting est de faire venir sur son site web des candidats-prospects intéressés par la qualité de vos contenus avant celle de votre marque.
Si l’Inbound Recruiting correspondait à ces 4 étapes, il n’aurait franchement rien de révolutionnaire !
Du point de vue candidat, la première étape d'une recherche en Inbound Recruiting consiste à saisir dans un moteur de recherche des mots-clés correspondant à un métier, pas de faire directement une recherche par annonce.
En méthodologie Inbound, on préfère utiliser ses propres espaces (site carrière, blog, réseaux sociaux) pour mettre en avant ses contenus et générer du trafic puis des leads. Cela est expliqué dans cet article de Core RH.
Les jobs boards générent du flux sur un espace tiers, et ne participent dès lors pas (ou peu) à une stratégie Inbound Recruiting.
Comme évoqué plus haut, l’Inbound Recruiting a pour but premier d’alimenter un pipeline de talents, en échangeant une offre de contenu de valeur (un livre blanc par exemple) contre des données pour recontacter le candidat potentiel.
Néanmoins, il arrive, le temps de mettre en place les outils de conversion, que l'on utilise l'attractivité du contenu du blog pour orienter les candidats potentiels vers des offres ciblées. Ce cas de figure est plutôt l'exception que la règle.
La pièce-maîtresse de l’Inbound Recruiting est le blog.
L’optimisation du contenu concerne les contenus qui sont publiés sur l’espace blog du site carrière, pas à l’extérieur de ce site.
Rappelons que l’un des principes de l’Inbound est d’être son propre média, ce que n’a pas manqué de souligner la première intervenante du webinaire.
Contre-vérité n°9 : intégrer le processus de candidature dans l’Inbound Recruiting
La durée du processus de candidature n’est pas un élément de l’Inbound Recruiting - qui s’intéresse plutôt à la conversion du trafic sur des landing pages dédiées pour générer des leads.
Indeed a vraisemblablement compris l'intérêt que suscite l'Inbound Recruiting dans le monde RH et cherche à capitaliser sur ce qui est réellement une nouvelle façon d'approcher les candidats.
Comme on le voit dans ce schéma, il existe en effet une frontière entre le périmètre d'action des job boards et celui de l'Inbound Recruiting.
Mais, à travers la vision proposée de « son » Inbound Recruiting, Indeed a plutôt tendance à tordre la réalité pour présenter les choses de la manière qui l'arrange plutôt que d'intégrer véritablement une nouvelle méthodologie.
Au final, le but de cet article n'est pas de critiquer Indeed mais de (re)préciser les règles de l'art d'une discipline encore jeune et relativement peu connue.
L'Inbound Recruiting, pour reprendre les mots de Thomas Chardin de Parlons RH, est « une méthode exceptionnelle qui permet d'obtenir des résultats insoupçonnés, quand elle est délivrée avec l'expertise et l'efficacité nécessaire ! ».
Et là, nous sommes bien d'accord !