J’ai assisté récemment au webinar « exploiter au mieux les techniques de l'Inbound Recruiting pour attirer les meilleurs candidats », proposé par Indeed, le célèbre méta-moteur de recherche d’emploi.
Cette présentation m’a particulièrement interpellé, notamment parce que… presque tout ce qui a été dit durant la présentation est faux !
Voici ce que l'on pouvait penser à la fin du webinar organisé par Indeed !
Indeed utilise malicieusement une terminologie qui intéresse de plus en plus de recruteurs pour faire la promotion de ses services, qui ne sont en rien de l'Inbound Recruiting.
Et cette communication leur fait dire pas mal de contre-vérités sur le sujet !
Contre-vérité n°1 : (faire) croire que l’Inbound Recruiting, c’est du recrutement !
L'Inbound Recruiting est avant tout une approche marketing
Cela pourrait sembler logique, compte tenu de la traduction littérale « recrutement entrant ».
En réalité, l’appellation « Inbound Recruiting » a été trouvée par des marketeurs, dans le but d’aider des spécialistes du sourcing RH. Cela était déjà mentionné dans une étude de la Wiley Online Library parue en avril 2015.
Donc, sur ce premier point Indeed a doublement tort :
- L’Inbound Recruiting provient d’approches empiriques d’Inbound Marketing sur des personas spécifiques (comme le rappelle ici la spécialiste Hannah Fleishman). C’est donc une approche essentiellement liée au Marketing digital.
- L’Inbound Recruiting s’adresse au champ du sourcing qui est la phase amont du recrutement, et pas LE recrutement dans son ensemble.
En somme, l’objectif de l’Inbound Recruiting, est d’identifier très en amont des candidats potentiels pour constituer un pipeline de talents (comme l'indiquait déjà Jibe en 2015), puis d’augmenter leur engagement vis-à-vis de la marque employeur.
La décision de postuler est donc le dernier acte du processus, pas le premier comme le suggère Indeed.
Contre-vérité n°2 : présenter l’Inbound Recruiting comme une méthode « rapide »
L’Inbound Recruiting a beaucoup d'avantages, mais pas la rapidité !
L’Inbound Recruiting est une approche faisant partie des approches dites de « slow recrutement », c’est-à-dire qu’elle prend en compte le fait qu’un talent a besoin de temps pour songer à rejoindre une entreprise.
En l’accompagnant grâce à du contenu de qualité, il en vient à prendre une décision, mais il est rare que celle-ci soit prise rapidement comme le prétend Indeed.
Contre-vérité n°3 : parler d’« Inbound gratuit »
L'Inbound gratuit, ça n'existe pas !
Il y a bien peu de choses gratuites sur Internet - et ce n’est certainement pas le cas de l’Inbound, ni du SEO.
Pour mettre en place une stratégie d’Inbound Recruiting, il faut définir des Candidate Personas, définir une stratégie éditoriale, produire du contenu, animer des réseaux sociaux, créer des scénarios d’automation, calculer le scoring des leads, analyser les indicateurs de suivi, etc.
Tout cela nécessite des outils ainsi que des compétences de haut niveau, que vous devrez acquérir par embauche ou en externalisant.
Contre-vérité n°4 : prétendre que l’Inbound Recruiting s’adresse aux candidats actifs
L’Inbound Recruiting s'adresse précisément aux candidats passifs
En réalité, c’est exactement l’inverse, comme l’expliquent les experts de Jibe ou de Thrive.
Le principe de l’Inbound Recruiting est de faire venir sur son site web des candidats-prospects intéressés par la qualité de vos contenus avant celle de votre marque.
Contre-vérité n°5 : décrire un processus Inbound Recruiting comme une simple recherche d’emploi
Indeed décrit ici une simple recherche d'emploi sur job board
Si l’Inbound Recruiting correspondait à ces 4 étapes, il n’aurait franchement rien de révolutionnaire !
Du point de vue candidat, la première étape d'une recherche en Inbound Recruiting consiste à saisir dans un moteur de recherche des mots-clés correspondant à un métier, pas de faire directement une recherche par annonce.
Contre-vérité n°6 : inclure les job boards dans les outils de l’Inbound Recruiting
L’Inbound Recruiting s'appuie d'abord sur les propres espaces digitaux du recruteur
En méthodologie Inbound, on préfère utiliser ses propres espaces (site carrière, blog, réseaux sociaux) pour mettre en avant ses contenus et générer du trafic puis des leads. Cela est expliqué dans cet article de Core RH.
Les jobs boards générent du flux sur un espace tiers, et ne participent dès lors pas (ou peu) à une stratégie Inbound Recruiting.
Contre-vérité n°7 : présenter l’acte de candidature comme l’objectif de l’Inbound Recruiting
Si l’Inbound Recruiting peut en effet renvoyer sur des offres, ce n'est pas le seul but
Comme évoqué plus haut, l’Inbound Recruiting a pour but premier d’alimenter un pipeline de talents, en échangeant une offre de contenu de valeur (un livre blanc par exemple) contre des données pour recontacter le candidat potentiel.
Néanmoins, il arrive, le temps de mettre en place les outils de conversion, que l'on utilise l'attractivité du contenu du blog pour orienter les candidats potentiels vers des offres ciblées. Ce cas de figure est plutôt l'exception que la règle.
Contre-vérité n°8 : définir l’offre d’emploi comme le contenu à optimiser de l’Inbound Recruiting
Si l'optimisation du contenu est nécessaire en Inbound Recruiting, elle ne concerne pas directement les offres d'emploi.
La pièce-maîtresse de l’Inbound Recruiting est le blog.
L’optimisation du contenu concerne les contenus qui sont publiés sur l’espace blog du site carrière, pas à l’extérieur de ce site.
Rappelons que l’un des principes de l’Inbound est d’être son propre média, ce que n’a pas manqué de souligner la première intervenante du webinaire.
Remarque pertinente de la part de la première intervenante du webinaire !
Contre-vérité n°9 : intégrer le processus de candidature dans l’Inbound Recruiting
En général, la candidature n'est pas une étape de l’Inbound Recruiting
La durée du processus de candidature n’est pas un élément de l’Inbound Recruiting - qui s’intéresse plutôt à la conversion du trafic sur des landing pages dédiées pour générer des leads.
Conclusion :
Indeed a vraisemblablement compris l'intérêt que suscite l'Inbound Recruiting dans le monde RH et cherche à capitaliser sur ce qui est réellement une nouvelle façon d'approcher les candidats.
Comme on le voit dans ce schéma, il existe en effet une frontière entre le périmètre d'action des job boards et celui de l'Inbound Recruiting.
Mais, à travers la vision proposée de « son » Inbound Recruiting, Indeed a plutôt tendance à tordre la réalité pour présenter les choses de la manière qui l'arrange plutôt que d'intégrer véritablement une nouvelle méthodologie.
Au final, le but de cet article n'est pas de critiquer Indeed mais de (re)préciser les règles de l'art d'une discipline encore jeune et relativement peu connue.
L'Inbound Recruiting, pour reprendre les mots de Thomas Chardin de Parlons RH, est « une méthode exceptionnelle qui permet d'obtenir des résultats insoupçonnés, quand elle est délivrée avec l'expertise et l'efficacité nécessaire ! ».
Et là, nous sommes bien d'accord !
