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Inbound Recruiting : 3 leçons de marketing appliquées au recrutement

Alors que les départements marketing des entreprises se convertissent peu à peu à l’Inbound Marketing, les ressources humaines, et en particulier les services de recrutement, peinent encore à amorcer leur transformation digitale. Mais les choses sont en train de changer rapidement.

Les recruteurs comprennent aujourd’hui que les méthodes et le processus de conversion de leads, propres au Marketing, peuvent aussi s’appliquer à la recherche de talents et candidats passifs. Avec des résultats probants. 

Voici 3 manières de penser le recrutement comme un Inbound Marketeur :

1 - Pensez avant tout aux besoins des candidats !

Avec la montée en puissance des réseaux sociaux et des blogs, et avec la multitude d’outils de communication digitale, le parcours client n’est plus linéaire qu'auparavant.

Les consommateurs sont aujourd’hui de plus en plus hermétiques aux méthodes de marketing traditionnels. Ils n’écoutent plus la même publicité sur l’unique station de radio mais utilisent des centaines de canaux différents. Le contenu auquel ils seront exposés va donc varier en fonction des sources.

Une approche Inbound oblige à repenser sa stratégie du point de vue du candidat

S’agissant du recrutement, certains candidats iront directement sur votre page carrières quand d’autres préféreront des forums où d’anciens candidats ou employés résument leur conditions de travail dans votre entreprise.

Selon l’Institut Online Marketing, il faut compter entre 7 et 13 expositions à un contenu pour qu’un lead potentiel puisse devenir qualifié.

Pour un candidat potentiel, c’est le nombre d’expositions pour qu’il passe de passif à actif, c’est-à-dire pour qu’il envisage de déposer sa candidature. Le lead effectue tout un nombre de recherches sur l’entreprise et pour réussir la marque doit être présente à chaque étape de ce parcours.

Pour cela, il est essentiel d’identifier les canaux utilisés par le candidat potentiel (réseaux sociaux, moteurs de recherche ou publications) et d’optimiser la marque employeur sur ceux-ci. La tâche, ô combien difficile de la marque, est d’être là où va la chercher l’internaute. C'est ce qu'on appelle la phase de définition des Candidate Personas

La stratégie de l’équipe marketing – et aujourd’hui l’équipe recrutement - est d’adapter son contenu et ses canaux aux nouvelles manières qu’ont les consommateurs de prendre des décisions en ligne.

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Aujourd’hui encore, trop peu de recruteurs ont intégré dans leur méthodologie la notion de "candidat-roi" (parallèle tiré de l'expression client-roi).

Statistiques sur le comportement en ligne des candidats.
Ces chiffres de Jobvite montre une nouvelle que le candidat est bien "roi".

Trop souvent, ils lancent une requête pour un poste à pourvoir auprès de leurs équipes et celles-ci lancent une recherche en partant de zéro. S'ls avaient bâti en amont un tunnel de conversion d’Inbound Recruiting, le processus aurait pris moins de temps et aurait été surtout bien moins coûteux.

Le marketing a subi une véritable transformation en passant de l’Outbound à l’Inbound et il est maintenant temps que le recrutement fasse de même.

2 - Laissez le temps à votre stratégie d’Inbound Recruiting de faire ses preuves

 Une stratégie d'Inbound Recruiting demande un certain temps avant de produire des résultats visibles

La partie la plus angoissante dans le lancement d’une stratégie Inbound - que ce soit pour attirer des leads ou des candidats - est de débuter avec une page blanche ou presque : pas ou peu de contenu, présence quasi inexistante sur les réseaux sociaux et ranking faible sur Google. La tâche peut en effet apparaître insurmontable.

Et c’est souvent la raison pour laquelle, beaucoup décident de ... ne rien faire.

Il est vrai qu’amorcer la phase initiale est le plus difficile.

Cela demande beaucoup d’efforts pour générer du trafic organique et de construire une présence différentiante sur Twitter (c’est-à-dire une présence qui ne se contente pas de promouvoir des messages promotionnels).

De nombreuses entreprises abandonnent devant la difficulté de maintenir l’effort sur le long terme.

C’est également pour cette raison que les opportunités sont immenses pour les entreprises qui persévèrent.

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Les gains successifs s’enchainent rapidement pour ceux qui persistent dans l’Inbound Recruiting. Avec une bonne stratégie, la croissance peut facilement se mesurer en terme de followers, de trafic sur le site et de conversions.

Mais c’est un travail de longue haleine et il nécessite un engagement à long terme pour commencer à voir arriver des talents rares sonner à votre porte.

3 - Utilisez les données pour mesurer vos progrès

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Les marketers n’auraient jamais pu amorcer un changement radical vers la stratégie Inbound sans l’appui des données.

S’agissant d’Internet, presque tout est mesurable: de Google Analytics, à Twitter, Facebook ou Linkedin, toute activité (ou presque) peut être quantifiée.

De cette manière, vous pouvez analyser vos performances quasiment en temps réel pour un prix souvent dérisoire. Pourtant, malgré la facilité d’accès de ces ressources et leur potentiel, les recruteurs n’ont pas pour habitude d’observer ces chiffres et de s’en servir pour mesurer l’efficacité des messages diffusés.

Bon nombre d’entreprises ne font que très peu d’étude sur le trafic de leurs pages Carrières et donc de leur efficacité. Elles ne sont pas en mesure non plus d’identifier la provenance des candidatures (bien que de nombreux outils existent pour identifier l’origine d’un clic, en particulier Hubspot).

Sans ces données essentielles, les entreprises n’ont tout simplement pas les moyens de savoir ce qui fonctionne et qui ne fonctionne pas avec leur stratégie digitale, en direction de leurs candidats potentiels.

Sans possibilité de montrer la pertinence de ses efforts à l’interne, il est délicat de proposer de nouvelles façons et donc, la méthodologie n’évolue pas.

Pendant ce temps, les candidats les plus intéressants sont allés voir ailleurs.

Topics: Inbound Recruiting, Expérience candidat, Génération de leads, Acquisition