Il y a des secteurs d'activité où la guerre des talents est déclarée depuis longtemps.

C'est le cas du monde très particulier du consulting où certains profils sont extrêmement demandés. Pour PwC, Deloitte, Accenture ou KPMG, l'enjeu est considérable : les talents qu'ils recrutent constituent la quasi-totalité de leur richesse future !

Tous les coups, ou presque, sont permis, entre ces différents acteurs du secteur pour attirer les meilleurs. Et seules les stratégies RH les plus innovantes et créatives parviennent à attirer les précieux candidats passifs.

Dans cet univers très compétitif, Accenture a su se démarquer avec une approche originale et soutenue, notamment sur les réseaux sociaux.

Un programme Ambassadeur de marque employeur innovant

Pendant une semaine, Accenture donne carte blanche à un employé sur Twitter et Facebook pour parler de son quotidien et dévoiler des images de sa vie au travail. Avec le hashtag #CMdelasemaine, l'heureux(se) élu(e) prend la parole de façon régulière. 

Sur Twitter, les followers peuvent poser des questions en direct aux Community Managers du jour sur le compte Accenture Recrute. Ces employés triés sur le volet deviennent alors des ambassadeurs de marque employeur.

Anne-Sophie, elle, nous présente des anciens collègues :

Des campagnes de recrutement sur Twitter rondement menées 

Les réseaux sociaux sont régulièrement alimentés en événements permettant de réunir des dizaines d'internautes en utilisant des medias comme Periscope.

Une double stratégie d'ambassadeur de marque et de social recruiting

Avec cette approche, Accenture vise à susciter l'intérêt des candidats potentiels en agrémentant son Brand Content d'une touche de fraîcheur. Les futurs employés d'Accenture peuvent, grâce aux témoignages des "CM de la semaine", voir à quoi pourra ressembler leur quotidien au sein de l'entreprise. 

On assiste quasiment à un storytelling hebdomadaire personnalisé, avec suffisamment d'authenticité (mais toujours avec professionnalisme) pour que les personnes qui suivent les comptes recrutement de la marque sur les réseaux sociaux y croient.

Objectivement, on est face à du très bon travail de Social Media Management appliqué au recrutement 2.0

La limite dans l'approche des candidats passifs

Pourrait-on qualifier les efforts digitaux d'Accenture d'approche Inbound ? Pas vraiment.

L'utilisation des réseaux sociaux et la production de contenu intéressant par les salariés sont effectivement des outils de l'Inbound Recruiting, mais la stratégie du géant du conseil ne permet pas vraiment d'atteindre les candidats passifs, c'est-à-dire ceux qui n'ont pas fait le premier pas d'aller liker la page Facebook ou de s'abonner au compte Twitter.

Même si Accenture dispose de communautés conséquentes sur ses plateformes Social Media de recrutement (8,800 abonnés sur Twitter, plus de 21,000 likes sur la page Facebook), les interactions engendrées par les publications ne permettront pas de toucher d'autres personnes que les candidats actifs, qui veulent déjà intégrer spécifiquement cette société.

En moyenne, le nombre de retweets ou de likes sur les contenus ne dépasse pas la dizaine par contenu posté, ce qui est trop peu pour rayonner au-delà du cercle des "fans".

Pour cela, il faudrait relayer de l'information orienté métier, avec des mots-clés qui sortent radicalement de l'univers du recrutement. Si la version française n'a pas cette profondeur, ce n'est pas le cas de la maison-mère.

Accenture US est actuellement une des rares entreprises au monde à s'être véritablement lancé dans l'Inbound Recruiting. Leur site dispose d'un espace de blogging appelé "Accenture Careers Blog" où l'on peut trouver du contenu en rapport avec les activités et l'expertise du groupe pour attirer des talents. C'est la définition-même de l'Inbound Recruiting !

Accenture France est donc un très bon exemple de société sachant exploiter les réseaux sociaux pour améliorer son recrutement. Voyons si elle saura évoluer vers la forme la plus aboutie de cette stratégie.