Aujourd’hui, recruter des développeurs s’apparente à un vrai parcours du combattant !

L’ensemble du monde technologique évolue très vite, ce qui nécessite de recruter en permanence des talents capables de programmer de manière fiable et rapide. 

Problème : la concurrence est féroce et vous n’êtes pas le seul recruteur à la recherche de ces profils.

Pour vous aider dans votre "quête du codeur", nous vous décrivons les six lois à connaître pour mettre toutes les chances de votre côté et attirer des développeurs.

1- Sachez qui vous voulez recruter

Avant de vous lancer dans votre recrutement, posez-vous cette question : « Ai-je besoin du meilleur développeur possible ou dois-je avant tout combler un besoin urgent ? »
Pour le dire autrement, vous pouvez chercher à acquérir une pépite ou faire monter en compétence un talent moyen. Entre ces deux options, le temps et le budget que vous pourrez consacrer sera bien différent !

Notre conseil : Définissez précisément votre besoin en travaillant par exemple vos Candidate Persona. Ainsi, vous aurez une vision plus claire de votre stratégie et vous gagnerez du temps et de l’argent.

2 – Parlez le même langage qu’eux

Le plus souvent, la relation entre le recruteur et le développeur commence par une offre d’emploi publiée sur un site d'emploi ( ou job board).
Pour mieux vous adresser à vos futurs "as" du code, mieux vaut être précis, en détaillant avec beaucoup de détails la liste des technos que vous recherchez, en donnant les versions, les méthodes utilisées, etc.

Ensuite, décrivez l’équipe avec laquelle ils seront amenés à travailler, en précisant par exemple leur ancienneté ou leurs spécialités. Pensez à donner une idée de l’ambiance qui règne dans vos bureaux
Enfin, sachez faire preuve d’originalité, par exemple en prenant à la lettre l’expression « parlez le même langage » : certains recruteurs, notamment dans la Silicon Valley, n’hésitent pas, en effet, à inclure du code informatique dans leurs annonce afin d’attirer l’attention des postulants ! Pourquoi ne pas faire de même ?

Notre conseil : Ayez une approche marketing dans votre recrutement en définissant précisément vos cibles de candidats (candidate personas). En apprenant à les connaître, vous saurez quelle expression fonctionne ou pas.

3- Mettez en avant les perspectives d’évolution

Les développeurs sont naturellement attirés par les postes qui les feront progresser, que ce soit du point de vue technique ou managérial. Vous avez donc intérêt à montrer que votre entreprise travaille sur des projets ambitieux et innovants. Au-delà de cet aspect, allez plus loin en présentant les possibilités que vous offrez en termes d’évolution de carrière.

Il peut s’agir de la participation à des formations ou des conférences sur des termes précis, de la mise à disposition de ressources spécialisées (livres, webinaires, etc) ou encore des programmes mis en place pour passer chef de projet. Ce type d’information peut aisément faire l’objet d’articles de blog dans le cadre de votre démarche d’Inbound Recruiting.

Notre conseil : Faites intervenir un expert technique pour qu’il présente les projets les plus attractifs de votre société.

4 –Mettez votre entreprise en lumière

Depuis plus d’une dizaine d’années, les besoins des entreprises en développeurs, quelles que soient leur taille, ont augmenté bien plus rapidement que le nombre d’experts formés.
De plus, l’explosion du nombre de startups a drainé un flux important de ces compétences vers des petites structures, laissant un certain nombre de grandes entreprises et de très nombreuses ETI face à une pénurie préjudiciable à leur activité.

Pour remédier à cela, il est donc nécessaire de capitaliser sur l’image de votre entreprise, en développant votre marque employeur et en mettant une stratégie digitale en place à destination de la population des développeurs. C’est un des principaux objectifs de l’Inbound Recruiting.

Notre conseil : Améliorez votre présence en ligne en investissant massivement dans le contenu et en boostant votre présence sur les médias sociaux. En donnant du contenu utile et à valeur ajoutée aux candidats, vous augmentez considérablement votre pouvoir d’attraction.

5 – Communiquez sur la qualité de vos espaces de travail

Le travail d’un développeur est très (trop ?) sédentaire. Si, pour assurer leur travail, ils doivent passer des centaines d’heures devant un écran, ils seront nécessairement sensibles aux efforts que vous déployez pour rendre plus agréable leur quotidien. En utilisant de belles photos ou encore mieux, de la vidéo, les candidats pourront s’imaginer travailler agréablement chez vous, ce qui influencera favorablement leur décision.

Dans un autre registre, il s’agit également de dire à vos futurs collaborateurs qu’ils disposeront d’un matériel dernier cri, par exemple, de machines suffisamment puissantes pour qu’elles ne ralentissent pas leur travail ou d’écrans multiples pour éviter de « switcher » manuellement d’une session à une autre.

Notre conseil : Faites venir un photographe ou un vidéaste spécialisé pour montrer vos bureaux sous le meilleur angle, en insistant sur les machines, les fauteuils et la lumière naturelle si possible. Pour le contenu texte, donnez un maximum d’informations pratiques pour que le développeur apprécie, par exemple, votre bonne desserte en termes de transports en commun ou la proximité de bons restaurants.

6 – Cherchez les développeurs là où ils sont

Il s’agit là d’un enjeu crucial de l’Inbound Recruiting : il ne suffit pas de proposer le bon contenu, il faut également le diffuser dans le bon contexte.

Par exemple, de nombreux développeurs se rendent régulièrement sur la plateforme Github, outil gratuit pour héberger du code open source, qui permet par ailleurs à ses utilisateurs de transformer leur compte en CV. Pour attirer l’attention de développeurs, vous pouvez demander à vos propres développeurs de relayer certaines informations sur votre société si cela leur paraît judicieux. Attention cependant à ne pas « griller » votre marque employeur en vous surexposant : le but premier de Github n’est en effet pas le recrutement !

Grâce au travail sur vos Candidate personas, vous saurez si le type de développeurs que vous recherchez est davantage présent sur Twitter ou sur LinkedIn. Dès lors, vous pourrez sans difficulté mettre en avant le contenu intéressant pour qu’ils le consultent au moment le plus opportun.

Notre conseil : demandez à vos développeurs à quels endroits ils ont tendance à lire du contenu. Vous identifierez rapidement les canaux de diffusion les plus adaptés à votre stratégie.

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