Vos problèmes de recrutement pourraient être résolus en vous adressant à ces communautés disponibles et compétentes.

Trouver le talent qui convient à votre entreprise est bien difficile. Pourtant de nombreuses entreprises se compliquent encore un peu plus la tâche en allant perpétuellement piocher dans les mêmes viviers surexploités de talents.

Certains, dans une volonté de rendre leurs équipes plus diverses, vont se concentrer sur des « cibles » faciles : les femmes ou les minorités ethniques.

Pourtant un vaste réservoir de talents est souvent oublié, et cela est préjudiciable aux entreprises, mais aussi à la société toute entière.

En effet, il a été prouvé qu’une plus grande diversité favorise une meilleure performance.

Découvrez ces pans de la population française, éduqués, motivés et qualifiés qui souhaitent intégrer une entreprise mais sont ignorants des possibilités qui leur sont offertes, ou empêchés par certains stigmates persistants. 

Les entreprises continuent à perpétuellement piocher dans les mêmes viviers surexploités de talents.

1 - Les personnes vivant avec des maladies chroniques

Plus de 10 millions de personnes vivent avec des maladies chroniques en France (diabète, cardiopathie, cancer atteintes respiratoires, etc.). La plupart de ces personnes sont très qualifiées et ne demandent qu’à travailler, mais ne peuvent pas décrocher de contrat car elles ont souvent besoin de flexibilité dans les horaires pour s’ajuster à leur maladie de longue durée.

2 - Les anciens détenus

Chaque année, environ 90 000 détenus retrouvent la liberté. Il y a également plus de 12 000 personnes placées sous surveillance électronique. Le manque de perspectives d’emploi à la sortie de prison est une des raisons pour lesquelles on constate une rechute dans l’année qui suit la libération (27% des sortants de prison sont condamnés dans selon le Ministère de la Justice). Donner un emploi à des prisonniers réhabilités qui souhaitent une deuxième chance est l’assurance d’une meilleure réintégration dans la société.

3 - Les personnes en situation de handicap physique

Il y a 2,7 millions personnes handicapées en âge de travailler en France, qui sont bénéficiaires d’une reconnaissance administrative de handicap ou de perte d’autonomie. Mais le taux de chômage de cette population est de 19%, soit plus de 10 points de plus que la population globale.

Malgré l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à 6%, la plupart des entreprises françaises peinent à honorer cet engagement, et payent chaque année des amendes conséquentes.

Certains grands groupes ont bien compris qu’ils pouvaient trouver là une manne de candidats qualifiés et motivés et ont procédé à des aménagements de leurs espaces de travail pour accueillir et intégrer ces personnes dans leurs équipes, à l’image d’Orange.

4 - Les personnes en handicap mentaux léger

La dyslexie peut disqualifier un candidat pour certains postes. Il en est de même pour les personnes Asperger ou Autistes de Haut Niveau. Or ces candidats ont des talents précieux, qui sont souvent ignorés.

En adaptant les tests du processus de recrutement à ces personnalités particulières, il est facile de reconnaître le talent pur qui saura faire la différence dans un domaine créatif, par exemple.

Puis, comme ils souffrent d’un handicap du Sens Social, il faut prévoir au sein de l’entreprise un aménagement de l’espace et des horaires qui prennent en compte leur hypersensibilité.

Les entreprises font de plus en plus d’efforts pour procéder à des aménagements de leurs espaces de travail

Les plus de 50 ans

Même si peu d’entreprises veulent l’admettre, le jeunisme au travail est toujours de mise, surtout lorsque s’agit de recruter. Nombreux sont ceux de cette génération qui ont l’impression que leur riche expérience n’est pas valorisée et que les entreprises font la part belle aux Millenials.

Alors que le taux d’activité des 55 à 64 ans est supérieur à la moyenne des français, le point noir est toujours la part des chômeurs de longue durée (60,2% en 2018), même si ce chiffre tend à diminuer.

Comment s’adresser à ces viviers de candidats ?

Comment s’adresser à ces groupes d’individus sans enfreindre la loi française qui empêche de faire de la discrimination positive à l’emploi ? L’Inbound Recruiting !

En identifiant les besoins et les problématiques de ces candidats (création de Candidate Personas) puis en créant du contenu spécifique à l’attention de chacune de ces cibles, vous pourrez vous adresser à eux, sans passer par une annonce de poste dont le laconique « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » fait généralement office d’incitation.

Le contenu que vous aurez conçu, en rapport direct avec les difficultés quotidiennes que traversent les cibles que vous cherchez à joindre pourra attirer de façon régulière les candidats, en quête de réponses. Ils vous seront gré de leur apporter un nouvel éclairage sur leur recherche d’emploi et penseront « tout naturellement » à se tourner vers vous pour déposer leur candidature !