D’après Jim Collins, auteur du best-seller Good to Great, « les dirigeants d'entreprises performants ne raisonnent pas avec des 'quoi' ou des 'combien' mais avec des 'qui' ».

En d'autres termes, l'entreprise doit se préoccuper d'abord d'attirer des profils de qualité, les fameux « talents » dont nous avons tant parlé à la #rmsconf en 2017, avant de savoir quels postes précis leur attribuer.

Cette manière de penser est une petite révolution dans laquelle s'inscrit l'Inbound Recruiting.

L'Inbound Recruiting est désormais largement reconnu comme une méthode efficace pour atteindre les candidats passifs. 

Cette stratégie est aussi bien plus rentable lorsque vous cherchez à attirer des profils rares de manière récurrente. 

En investissant sur du contenu de qualité aujourd'hui, vous capitalisez sur le long terme 

Vous diminuez vos coûts d'embauche

Au lieu de dépenser de l'argent pour des annonces peu efficaces et d'autres méthodes de marketing « push » pour attirer de nouveaux candidats, vous investissez dans du contenu qui les fera venir sur votre site carrières. 

Mécaniquement, cela réduit vos coûts de recrutement externes - par exemple les frais d'agence de recrutement, la publication d'annonces professionnelles, la participation à des foires d'emplois ou à des événements similaires.

En créant un pipeline de talents, vous pouvez vous adresser à des candidats vraiment engagés plus facilement et plus efficacement.

Vous augmentez votre valeur en ayant les bons collaborateurs

Comme le dit l'adage : une excellente équipe avec une idée médiocre fera toujours mieux qu'une équipe médiocre avec une excellente idée.

C'est pourquoi il est impératif pour une entreprise qui souhaite garantir sa pérennité de se doter du meilleur personnel.

Celui-ci, plus engagé, plus motivé, sera davantage capable de produire de la valeur, d'accepter des formations pour accompagner l'évolution de son métier, de rester longtemps au sein de votre organisation et vous faire profiter de son savoir-faire, etc.

Pour aller plus loin sur ce sujet, je vous invite à lire cette excellente étude de Alex Edmans intitulée "The link between job satisfaction and firm value, with implications for corporate social responsability".

Vous augmentez les revenus générés par les activités de marketing 

Environ 70% des personnes qui cherchent un emploi, que ce soit de manière active ou passive, commencent leur recherche via Google.

Il est donc essentiel que votre contenu soit partagé le plus largement possible pour donner le plus d'impact. Vos employés peuvent vous aider en devenant des ambassadeurs de marque employeur.

L'avantage de cette large diffusion est que votre présence en ligne affecte positivement non seulement votre pipeline d'acquisition de talents, mais aussi vos ventes - bien que de façon indirecte.

En effet, vous pourriez dire que tout ce que votre entreprise fait est relié aux ventes, au marketing et au recrutement d'une manière ou d'une autre.

En faisant le calcul, vous ferez de sacrées économies sur l'acquisition de talents grâce à l'Inbound Recruiting ! 

Mesurer le ROI de l'Inbound Recruiting

Si vous voulez être sûr de la valeur financière positive résultant de l’Inbound Recruiting, vous pouvez tout simplement la mesurer.

Par exemple, en sachant que l'un des indicateurs clés de performance les plus importants (le coût par contrat) est calculé en divisant tous les coûts par le nombre d'embauches, vous pouvez facilement calculer ce ratio avant et après la mise en œuvre d'une stratégie d’Inbound Recruiting.

Pour cela, commencez par faire la somme de tous les coûts externes et internes répertoriés ci-dessous. Ce sont les coûts engagés lorsque vous n'utilisez pas l’Inbound Recruiting :

Coûts externes (toutes les dépenses extérieures pour le recrutement dans un délai donné)

• Les frais des tiers, tels que les agences de sourcing
• Les coûts publicitaires
• Les coûts de recrutement du salon de l'emploi 
• Les frais de voyage pour le recrutement
• Les évaluations externes, les vérifications des antécédents, etc.

Coûts internes (toutes les dépenses internes pour le recrutement dans le délai donné)

• La rémunération et les avantages d'une partie de l'équipe de recrutement
• Les coûts du système d'acquisition des talents - matériels et logiciels
• Les autres coûts fixes

Après avoir résumé tous les coûts, disons que vous vous retrouvez avec un total de 250 000 €. Divisez ce chiffre par votre nombre d'embauches - disons 45 - et vous arriverez à votre coût par contrat, soit environ 5 550 € dans cet exemple.

Maintenant il est temps d'évaluer votre coût par contrat en utilisant une méthodologie d’Inbound Recruiting.

Vous aurez toujours besoin de la plupart de votre équipe de recruteurs et probablement de quelques contrats avec des jobboards, mais vous ferez de sacrées économies sur l'acquisition. 

Si les embauches que vous devez réaliser correspondent à trois Candidate Personas, le coût de vos campagnes ne devrait pas excéder 100 000 € - soit une économie de près de 150 000 € au total. Par contrat, cela vous reviendra à 2200 € soit une économie de presque 100%. C'est considérable !

Cet exemple simple montre de manière assez claire les économies associées à l’Inbound Recruiting.

Un investissement à multiples impacts

Si vous vous demandez si vos coûts internes sont augmentés avec l’utilisation de l’Inbound Recruiting, ce n’est pas le cas.

Avec cette méthodologie, vous investirez probablement un peu de temps à analyser votre réseau de talents, le mettre à jour et à maintenir votre système de stockage des données candidat.

Ce temps peut être comparable (voire inférieur) à celui que vous passeriez avec la méthode de recrutement "push" et la recherche active de nouvelles recrues (la création de la fiche de poste, la collecte de toutes les demandes d'emploi, l’analyse, l'approche des candidats à froid et la prise de décision).

Voici d'autres éléments à prendre en considération lors de l'analyse d'impact de l'Inbound Recruiting :

• En fournissant de l'information à vos candidats en amont, vous vous prémunissez contre un risque élevé de turnover. En effet, en identifiant un point gênant pour les candidats, vous pouvez l'expliquer voire le transformer en avantage pour convaincre.
• Dans la mesure où vous identifiez vos candidats en amont sur la base de leur implication, vous évitez les biais inhérents aux candidatures, voire les discriminations.
• La qualité de vos contenus sera perçue de manière positive par vos employés actuels, ce qui renforce l'expérience collaborateur.

L'Inbound Recruiting serait-il la solution miracle du recrutement ?

Bien sûr que non, mais il devient de plus en plus clair qu'il est un outil efficace et rentable à ajouter à la panoplie du recruteur moderne !