Les RH investissent beaucoup de temps, de moyens et d’énergie dans l’amélioration de l’expérience collaborateur. En effet, quel serait l'intérêt de chercher à acquérir des nouveaux talents quand ceux que vous avez ne restent pas ?
Néanmoins, il ne s'agirait pas de négliger l'expérience candidat car c'est en partie sur elle que repose vos futurs recrutements, et donc votre croissance.
Comment y parvenir ?
Les collaborateurs plus épanouis dans leur travail sont plus productifs et sont moins souvent absents, tout comme des candidats potentiels dorlotés et challengés font de meilleurs talents embauchés !
En vous concentrant sur la façon dont vous interagissez avec les candidats avant qu’ils ne postulent, vous augmentez vos chances de recruter de meilleurs profils.
Très souvent, ce chemin passe par votre présence en ligne.
Les enjeux sont extrêmement importants, comme le montrent ces deux statistiques extraites du Candidate Experience Research Report :
- 41% des candidats interrogés ayant eu une mauvaise expérience candidat avec une entreprise se sont déclarés incités à aller postuler à la concurrence
- 64% des candidats ayant eu une bonne expérience candidat ont admis qu'ils avaient aussi une meilleure image de la marque commerciale de l'entreprise
L'expérience candidat n'est donc pas qu'un enjeu RH, elle concerne toute l'entreprise.
L'enjeu de l'expérience candidat dépasse le seul cadre RH
En 2018, comment rendre l’expérience candidat en ligne plus efficace ?
1 - Levez le pied sur le bouton « Postulez »
Aimeriez-vous visiter un site commercial rempli de boutons "Achetez" ?
Probablement pas.
Les personnes les plus qualifiées pour votre poste sont souvent des candidats passifs, qui ne sont pas immédiatement dans l'état d'esprit de postuler (ce qui signiferait souvent, pour eux, de changer d'entreprise).
L'omniprésence d'appels à l'action (CTA) de postuler exclut de fait la possibilité que l'on puisse visiter un site carrière à titre informatif, au moins dans un premier temps.
Une expérience candidat performante passe par la mise en avant de contenu de qualité et le fait de tisser patiemment une relation entre le candidat passif et la marque employeur.
La durée relativement longue de ce processus fait qu'on parle souvent de Slow Recrutement.
2 - Rendez le dépôt de candidature plus fluide
Pour chaque annonce publiée, les recruteurs reçoivent souvent une avalanche de candidatures.
Le réflexe de certains professionnels est parfois de compliquer les étapes du dépôt de candidature dans le but de décourager les moins motivés.
S'il est légitime de tester l'engagement de vos candidats, un parcours du combattant ne donne pas de bons résultats à long terme, spécialement auprès des candidats passifs.
A l'inverse, rendez la conversion de votre trafic plus facile en utilisant des méthodes comme le progressive profiling et demandez à vos visiteurs de s'identifier en tant que talent plutôt que candidat répondant spécifiquement à une offre d'emploi.
3 - Personnalisez les étapes de dépôt de candidature en fonction du profil recherché
Gagnez du temps et personnalisez le dépôt de candidature pour mieux filtrer les candidats.
Lorsqu’un infographiste postule à une offre, il doit pouvoir soumettre son portfolio en pièce jointe de son CV.
Un commercial souhaitera sûrement indiquer le CA qu'il a généré tandis qu’un ingénieur informatique voudra ajouter les urls des sites ou des app qu’il a développés.
Pour permettre aux visiteurs correspondant à vos Candidate Personas de mettre en avant leur savoir-faire, prévoyez les outils nécessaires.
4 - Proposez un test sérieux mais amusant à vos candidats
Vous pouvez utiliser votre ATS pour envoyer automatiquement un message à tous ceux qui postulent en leur demandant de soumettre un échantillon du travail dont ils sont le plus fiers. Seuls ceux qui répondent pourront passer à l’étape suivante du recrutement.
Par exemple, La Super Agence a proposé un quizz aux candidats souhaitant rejoindre notre équipe.
Le test de sélection de La Super Agence
Pour information, seulement 20% de nos candidats a obtenu une note suffisante (en l'occurrence 16/20) pour être convoqué en entretien - sans compter toutes les personnes qui ont abandonné devant l’exercice demandé.
Grâce à cette méthode, nous avons pu identifier des "super agents" motivés et performants !
5 - Lancez des micro-sites par métier
Au lieu de publier des annonces par poste, choisissez plutôt de créer un microsite par métier (IT, ventes, finances) et décrivez les impératifs et les challenges du travail au sein de votre organisation.
Proposez aux candidats de déposer une pré-candidature, la machine fera ensuite le travail de matching avec des postes qui conviennent le mieux au profil, à la personnalité et aux intérêts du candidat.
Axa est un bon exemple d’innovation(s) sur ce point.
Sur son site carrière, le leader mondial de l'assurance propose à la fois de postuler par la voie classique ou d'identifier le métier qui correspond aux attentes du candidat grâce à un formulaire dédié.
Les outils d'orientation du site carrière d'Axa
En outre, un visiteur peut s'inscrire dans un agenda de rencontre pour mieux planifier son entretien.
Pour recruter les commerciaux de son réseau de distribution, Axa se dote donc de plusieurs outils d'identification performants.
6 - Parlez moins des emplois et plus des carrières
On lit tellement peu d'offres d'emploi originales que les rares qui sortent du lot sont généralement publiées sur LinkedIn avec un commentaire "Pourquoi n'en lit-on pas plus souvent des comme ça !?".
Outre la forme, l'habitude des opérationnels à décrire une fiche de poste avec la passion enflammée d'une recette de cuisine laisse parfois sans voix.
Il est plus utile de décrire les défis d’une mission plutôt que les tâches à accomplir. Expliquer la signification et le l’importance d’un rôle au sein d’une organisation donnera davantage de sens sur ce qui est attendu du candidat.
Voici comment vous pouvez mettre au défi les candidats pour attirer seulement les meilleurs et les plus motivés !
Avez-vous d’autres idées pour améliorer votre expérience candidat ?
