Le recrutement digital (ou numérique) évolue rapidement.

Si vous avez entamé la transformation de votre processus d'acquisition de talents, vous êtes probablement amené à essayer fréquemment de nouveaux outils et de nouvelles tactiques.

Or, en vous aventurant sur un terrain inconnu, vous êtes sûr de commettre des erreurs. Rassurez-vous : c’est comme cela que l’on apprend à devenir un bon recruteur digital !

Néanmoins, toutes les erreurs ne sont pas d’égale importance. Celles mentionnées dans cet article sont liées à un état d’esprit plutôt qu’à une méthode.

Elles peuvent être préjudiciables à votre recrutement, et en les évitant, vous devriez constater une nette amélioration de vos résultats.

1 - Se préoccuper des visites plutôt que de l’expérience candidat

Sur votre site carrière, cela peut vous surprendre, vous n’avez pas de problème de trafic.

Quand personne ne répond à vos offres, la solution ne consiste pas à obtenir davantage de visites sur votre page. Les visites peuvent s’acquérir – grâce à l’Inbound Recruiting notamment - mais il est indispensable de penser préalablement aux messages et aux offres d’emplois que vous présentez à vos candidats.

Un visiteur doit pouvoir naviguer sur votre site carrière avec plaisir, trouver facilement le contenu qui l'intéresse et se sentir accompagné tout au long de son parcours.

C’est ce que l'on appelle l’expérience utilisateur (UX en abrégé) et elle doit être au cœur de vos préoccupations.

2 - Oublier de parler de vos candidats (et de leurs problèmes)

Ce qui intéresse les candidats, ce n’est pas votre offre d’emploi, mais la façon dont celle-ci peut leur rendre la vie meilleure. Il peut bien sûr s’agir de rémunération mais pas uniquement.

Par conséquent, évitez de décrire vos offres d’emploi comme des produits et parlez plutôt des transformations que votre poste apportera au futur collaborateur voire à l'organisation dans son ensemble.

Pour le candidat qui vous lira, toute la question est de le convaincre en lui permettant de se projeter dans votre entreprise, de s’imaginer une vie professionnelle épanouie chez vous.

En rapprochant les attentes des candidats potentiels avec votre EVP (Employer Value Proposition), votre valeur ajoutée en tant que recruteur apparaîtra nettement.

Eh oui, le recrutement, c’est du Marketing !

3 - Demander trop aux candidats, et trop tôt

Imaginons qu’un jeune homme élégant entre dans un bar, s’approche de la première jeune femme seule qu’il rencontre, et lui propose tout de suite de l’épouser.

Même si celle-ci songe déjà à se marier, et même si le jeune homme lui paraît séduisant au premier abord, elle n’est pas pour autant prête à s’engager dans une relation avec lui, et encore moins à envisager de l’épouser.

Ce qui nous semble évident lorsqu’il s’agit de relations entre individus, l’est étrangement moins quand on parle de recrutement !

Les recruteurs ont trop souvent tendance à proposer un « mariage » de façon prématurée (c’est-à-dire à solliciter un engagement important chez les candidats).

Pas sûr que vos candidats acceptent votre proposition aussi facilement !

Le recrutement est d’abord une relation d’être humain à être humain (H2H). En conséquence, ce que vous présentez à vos candidats doit suivre la même logique de progression que les relations normales et saines qui se nouent entre les personnes.

Les relations humaines évoluent selon un certain processus, et il en est de même des relations entre les entreprises et leurs candidats.

Demandez-vous comment vous pourriez structurer votre contenu de manière à faire évoluer la relation.

4 - Agir toujours dans la précipitation

L’opérationnel : « Il me faut 15 développeurs full-stack ! »

Le recruteur : « Gloups, pour quand ? »

L’opérationnel : « Il me les fallait déjà hier ! »

Si ce cas de figure vous est familier, rassurez-vous, c’est bien la norme dans la plupart de nos entreprises.

Le travail du recruteur s’effectue trop souvent sans discussion préalable, ce qui empêche de bâtir une vraie stratégie d’acquisition.

Or, agir dans la précipitation accroît les risques de recrutements ratés, qui peuvent coûter très cher à une organisation.

Un des nombreux avantages d’adopter une approche Inbound Recruiting est d’inscrire la logique de recrutement dans le long terme, en tenant compte des états d’esprit des candidats à mesure que vous échangez avec eux.

Si vous avez patiemment tissé des liens avec plusieurs dizaines de développeurs Full-Stack au cours des dernières années, vous saurez répondre efficacement à la demande des opérationnels.

En agissant trop vite, le recruteur peut commettre des erreurs importantes

5 - Ne pas mettre en place d’indicateurs

En marketing digital, on suit tout ou presque, parfois même à l’excès.

Ce qui est frappant chez les recruteurs digitaux que nous rencontrons, est que très peu d’entre eux ont mis en place des indicateurs de suivi sur leur site carrière !

Il est pourtant très utile, pour ne pas dire indispensable, de connaître le trafic généré, les pages qui ont le plus de succès, les taux de clic sur les call-to-actions, etc.

Les réseaux sociaux proposent également des « dashboards » (tableaux de suivi) en natif, qui donnent de bonnes informations sur les candidats.

Ce serait dommage de ne pas en profiter !

6 - Mettre tous vos contenus chez autrui

De nombreuses plateformes vous proposent d’héberger votre contenu et de le mettre en avant auprès des candidats. Cela offre certains avantages et pas mal d’inconvénients.

Le principal avantage est que cela vous évite d’avoir à bâtir un espace recruteur de qualité, proposant une bonne expérience candidat et bien référencée.

Mais en contrepartie, vous êtes dans la même situation qu’un locataire d’appartement.

Si vous arrêtez de payer, vous n’avez plus rien !

Le principe de l’Inbound Recruiting est précisément de vous permettre d’investir sur votre propre espace, en le dotant de tout ce qu’il faut pour qu’il génère du trafic sur le long terme c’est-à-dire du contenu de qualité, optimisé pour les moteurs de recherche et capable de faire venir des talents qui ont spécifiquement envie de venir travailler pour vous.

7 - Ne pas vouloir investir dans le contenu

Aujourd’hui, un trafic fiable et de bonne qualité sur un site carrière doit être gagné (en particulier à la concurrence) et la meilleure façon d’y parvenir est d’investir dans le contenu de qualité.

Trop souvent, j’entends des recruteurs me dire « ah, mais nous avons déjà plein de contenu. Regardez cette belle retranscription des vœux de notre président il y a deux ans ! ».

J’exagère à peine.

Il y a quatre conditions pour que votre contenu soit vraiment efficace pour attirer des candidats :

• La qualité : il est nécessaire d’apporter une vraie valeur ajoutée au lecteur
• La fréquence : pour être efficace, il faut publier au moins deux contenus par semaine
• L’optimisation : un texte pour le web ne s’écrit pas sans une connaissance pointue des règles du SEO
• La stratégie : un contenu ne doit jamais être créé au hasard. Il s’inscrit dans une démarche méthodologique d’acquisition

Rappelez-vous : la création de contenu dans le but d’améliorer le recrutement est un métier !

8 - Se préoccuper de la quantité plutôt que de la qualité du contenu

Certes, Internet n’a pas besoin d’un nouvel article de blog, d’un nouveau podcast, ni d’une nouvelle vidéo sur YouTube.

La quantité de contenu qui s’ajoute chaque jour sur le Web a fait couler beaucoup d’encre, et on peut légitimement s’interroger sur sa pertinence.

Ceci étant dit, il n’y a jamais trop de contenu remarquable en ligne et si vous êtes en mesure d’en fournir, cela vous sera très profitable.

Plutôt que de publier dix nouveaux articles de blog au cours du prochain mois, consacrez la même quantité d’effort à en rédiger deux qui soient remarquables.

Ou, plus simple, faites appel à une agence spécialisée !