Saviez-vous que le mot "recrutement" vient directement du verbe "recroître" signifiant "compléter un corps (de troupe)" ? 

A l'origine, le recrutement est donc un terme strictement militaire, dont l'exercice a longtemps été la prérogative des fameux sergents-recruteurs.

Ceux-ci n'hésitaient pas à saouler à mort de jeunes hommes pour les incorporer dans les armées royales ou impériales. Efficace n'est-ce-pas ?

Bien entendu, ce n'est plus vraiment une méthode que je vous conseillerai aujourd'hui !

Il est certainement bien plus pertinent d'utiliser les outils de notre temps, notamment le web et les réseaux sociaux, en proposant à vos futurs candidats une Expérience Candidat digitale inoubliable !

1 - L'importance de la première impression

Vous voulez cherchez à embaucher des candidats de qualité ?

Alors soyez vigilant à la première impression qu'ils auront de vous. Et je ne vous parle pas du moment où vous lui offrirez un café ou un rafraîchissement dans la salle d'attente avant son entretien, je vous parle de votre ZMOT !

Cet acronyme amusant signifie Zero Moment of Truth (ou Moment de Vérité Zéro) que l'on désigne cet instant où un candidat prend conscience pour la première fois de votre marque employeur sur vos espaces digitaux.

A notre époque, il y a plus de 90% de chances que ce moment se passe sur un espace digital : un site web, votre site carrières, un post sur LinkedIn ou un avis sur Glassdoor.

C'est le moment où il va "goûter" pour la première fois à votre marque employeur... et s'il n'en aime pas le goût, il ne va probablement pas revenir de sitôt... Et vous n'en aurez rien su !

C'est pourquoi il est primordial pour vous de travailler très en amont votre expérience candidat : sur les canaux digitaux et plus spécifiquement sur votre site carrière !

Les candidats aiment goûter à une expérience digitale agréable

Ce travail doit porter sur toutes les interactions et engagements que vous effectuez avec un candidat pendant le processus d'embauche.

Parmi ces interactions, on retrouve les visites sur votre site carrière, les réseaux sociaux, les offres d'emploi, les entretiens, etc.

Imaginez ce qu’il se passerait si vos candidats potentiels étaient intéressés par les futurs postes de votre entreprise alors même que les offres n’existent pas encore !

Près de 4 candidats sur 5 (78%) affirment que l'expérience candidats que l’entreprise propose est un indicateur de la façon dont une entreprise apprécie ses employés. Ainsi, offrir une expérience positive permet aux talents de se projeter avec vous.

Une expérience candidat positive présente donc des avantages à long terme pour votre recrutement. 

Les candidats ayant une expérience positive se transformeront en ambassadeurs “involontaires” de votre marque employeur : ils diffuseront des mots d'appréciation sur leurs réseaux sociaux et parleront de votre entreprise dans leur entourage.

2 - Quelques conseils pour bâtir une expérience candidat digitale

L'Expérience Candidat de vos canaux digitaux doit être inoubliable

De façon générale, et en particulier quand il s'agit de site web ou de réseaux sociaux, les entreprises oublient de se mettre à la place du candidat lorsqu’elles façonnent leur marketing de recrutement, ce qui rend l’expérience candidat souvent désagréable. C'est pourtant un des fondements de l'UX (eXpérience Utilisateur)

Voici des pistes de réflexions qui peuvent vous amener à rendre l’expérience candidat que vous proposez vraiment inoubliable.

• Optez pour une description de poste claire attirera plus de candidats. Donnez des informations complètes sur le rôle et les responsabilités que l'on attend d'eux. Et surtout : indiquez le montant de la rémunération !
• Évitez les formulaires trop long ! Lorsqu'un candidat visite votre page carrière, c'est le bon moment pour l'inciter à laisser ses coordonnées. Si vous lui faites remplir des formulaires interminables, il préférera quitter votre site Web.
• Donnez aux candidats la possibilité de postuler via leur profil LinkedIn. Cela fera gagner du temps au candidat, et donnera une image innovante à l’entreprise.
• Prenez en compte les avis sur les sites tels que Glassdoor. Près de 60% des demandeurs d'emploi ont eu une mauvaise expérience de candidat et 72% ont partagé leur expérience sur des sites d'avis d'employeurs en ligne tels que Glassdoor.com (LinkedIn).
• Utilisez l'aide de l'intelligence artificielle pour faciliter l’expérience candidat. L'utilisation du Resume Parsing (analyse de CV) permettra au candidat de le télécharger et l'analyseur mettra automatiquement à jour les champs de données. Est-il possible de suggérer des emplois correspondant au candidat en se basant sur son CV, si celui-ci ne correspond pas à l’emploi pour lequel il postule ? Il vaudrait mieux.
• Rendez votre site Web optimisé pour les mobiles. Permettez aux candidats de postuler pour un emploi depuis leur mobile. Un site Web pensé pour le mobile va générer nécessairement plus de trafic qualifié.
• Soyez efficace ! Il faut avoir un processus en place pour les faire avancer rapidement dans le recrutement et prendre des décisions sans trop tarder. En effet, les meilleurs talents auront déjà accepté une offre ailleurs si l’entreprise met trop longtemps avant de leur faire une offre.

3 - Quel contenu pour alimenter l'Expérience Candidat ?

Si l'Expérience Candidat peut être considérée comme la "forme" de votre stratégie d'attractivité des talents, le contenu en est, lui, le fond.

Prenez garde, néanmoins, à ne pas considérer toute production de texte ou de de visuel comme étant du contenu capable de faire la différence aux yeux du candidats.

Le principal problème que l'on constate sur les espaces carrières digitaux des entreprises, c'est qu'il n'est pas vraiment pensé ni conçu pour le candidat. 

On y trouve surtout du contenu de communication corporate, certes indispensable mais insuffisant.

Que vous parliez de votre vision, de votre ambition, de vos engagements, de vos métiers, etc, c'est une excellente chose, mais vous parlez de vous-même, pas du candidat.

C'est comme si vous accueilliez votre candidat à votre entretien avec un café serré sans sucre, sans même savoir si c'est ainsi qu'il le veut (ou même s'il en veut un, tout simplement).

Le contenu, comme toutes les actions de Marketing de recrutement, doit être Candidate-Centric

Si vous voulez vraiment intéresser quelqu'un, on sait qu'il faut avant tout lui parler de lui-même, de ces attentes, des ces craintes même !

En outre, pensez à optimiser votre contenu pour le SEO pour qu'il puisse être trouvé par des requêtes naturelles sur Google.

C'est pour cette raison que la première étape pour créer ce contenu attractif, ou Inbound, consiste à analyser des Candidate Personas, c'est-à-dire des archétypes des candidats idéaux.

Grâce à cette méthode (plus compliquée à implémenter qu'il n'y paraît), vous pourrez identifier les thématiques RH et/ou métier qui auront véritablement du sens pour ces personnes. 

Bien entendu, il ne faut pas s'arrêter là. Toute la démarche à suivre constitue l'approche Inbound Recruiting.

Avec cette approche totalement originale, vous abreuverez vos futurs collaborateurs de signaux positifs, et vous vous assurez un flot permanent de candidatures.

A la santé de vos prochaines campagnes de recrutement !